تبیین اثر خلاقیت و نوآوریپذیری بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه
(مطالعۀ موردی: شرکتهای دانشبنیانِ حوزۀ فناوری اطلاعات و ارتباطات)
وحید محمدی *ـ دانشجوی دکتری مدیریت فناوری، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران
محمد گشتاسبی ـ دانشجوی دکتری مدیریت فناوری، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران
اسماعیل جعفرپناه ـ دانشجوی دکتری مدیریت فناوری، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران
مهدی کریمی زارچی ـ کارشناسارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه هرمزگان، بندرعباس ایران
صص. 426 – 407
چکیده
در محیطهای پویای کسبوکارهای فناوریمحورِ امروزی، توانمندیهای نوآورانه در هر بنگاهی، بهعنوان منابعی ارزشمند برای دستیابی به عملکرد بهتر بنگاه هستند. خلاقیت کارکنان بهعنوان یکی از توانمندیهای مهم، بر میزان نوآوربودن فرد و همچنین میزان نوآوربودن بنگاه تأثیرگذار است. تحقیقات اندکی وجود دارند که به بررسی اثر عملکردی خلاقیت و نوآورپذیری کارکنان پرداخته باشند. از اینرو، مطالعۀ پیش رو با ارائۀ مدلی تأثیر خلاقیت کارکنان بر نوآوربودن و عملکرد نوآورانۀ بنگاه را بررسی میکند. این تحقیق از منظر هدف کاربردی و بهلحاظ جمعآوری دادهها توصیفیـ همبستگی مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر، شرکتهای دانشبنیان کوچک و متوسط فعال در حوزۀ فناوری اطلاعات و ارتباطات در استان تهران هستند. روش نمونهگیری در این تحقیق تصادفی ساده است و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و در سطح خطای 5 درصد، معادل 120 شرکت بهدست آمد. درمجموع، 70 پرسشنامه عودت داده شد که از این میان تعداد 58 پرسشنامه قابل استفاده بود که بیانکنندۀ تعداد پاسخ مؤثر 48 درصدی است. در این مطالعه در تحلیلها از نرمافزارهای SmartPLS و SPSS استفاده شده است. یافتههای این پژوهش بیانکنندۀ تأثیر مثبت و معنادار خلاقیت بر نوآوریپذیری و عملکرد نوآورانۀ بنگاه است. در این پژوهش همچنین تأثیر مثبت نوآوریپذیری فرد و بنگاه بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه، تأیید شد.
کلیدواژه: خلاقیت، شرکتهای دانشبنیان، عملکرد، مدلسازی معادلات ساختاری، نوآوریپذیری.
مقدمه
در محیط پویای کسبوکارهای امروزی، نوآوربودن عاملی اساسی در موفقیت و بهبود عملکرد بنگاهها محسوب میشود (کلی و کومار، 2009؛ سمسیگلو و گونسل، 2013) و داشتن این توانمندی عامل اصلی برای رقابتپذیربودن و موفقیت بنگاههاست (بتز، 2003). امروزه بنگاهها با داشتن دیدگاه مبتنی بر کسبوکار، سهم زیادی از درآمد خود را به نوآوری اختصاص میدهند (ورما و رائو، 2016). در چنین محیط پویایی، نیاز اصلی یک بنگاه برای موفقیت و بهترشدن عملکرد، میزان نوآوربودنش است (امابیل، 1988؛ ورما و رائو، 2016). این بدان معناست که بنگاهها برای رقابت و رشد همزمان با تغییر در محیط رقابتی امروزی، به نوآوریپذیری نیاز دارند (ورما و رائو، 2016). بنگاهها باید منابع مختلفی را بهکار گیرند تا راههای جدیدی را برای خلق ارزش از طریق نوآورشدن ایجاد کنند (داس و جوشی، 2012). پژوهشهای پیشین نشان دادهاند بنگاهها بهوسیلۀ اهرمکردن نوآوریپذیری، در بازار رقابت میکنند (دامانپور و کریشنان، 2001) و این رقابت بر عملکرد بنگاه تأثیر دارد (بروکمن و مورگان 2003؛ داس و جوشی؛ کاچ، باس، آزادگان و واگنر، 2016).
از چند دهۀ قبل تفاوت خلاقیت و نوآوری در سازمانها مطرح شد (امابیل، 1988؛ اولدهام و کامینگز، 1996). عبدالله، عمر و پاناتیک (2016) خلق ایده را معادل خلاقیت میدانند که همان تفکر خلاق است. گرِگ و اولدهام (1996) خلاقیت را به محصولات و ایدهها در سطح فردی تعبیر میکنند در حالی که نوآوری را بهرهبردای از این محصولات در سطح شرکت میدانند. این خلاقیت سنگ بنای نوآوربودن است و در نتیجه در هر شرکتی معمولاً تولید ایدههای خلاقانه توسط کارکنان میتواند به نوآوریپذیری منجر شود (یووان و وودمن، 2010). از آنجا که بدون وجود خلاقیت در بین کارکنان، نوآوری امکانپذیر نیست (امابیل، 1996)، خلاقیت بهعنوان اولین مرحله از نوآوری، پایه و اساس نوآوری را فراهم میکند (اسکات و بورس، 1994؛ شلی و گیلسون، 2004؛ بائر، 2012). کارمندان بهدلیل متفاوتبودن عوامل فردی، در تعامل با محیطهای متفاوت، برخوردهای متفاوتی خواهند داشت. بنابراین، هر اندازه محیط استانداردتر باشد، آزادی عمل کارکنان نیز کمتر خواهد بود و هرچه فرد استقلال بیشتری داشته باشد، میزان خلاقیت وی نیز افزایش مییابد (شلی و گیلسون، 2016). در نتیجه، بنگاهها با دانستن این مطلب، با بهکارگیری افراد خلاق و اجازهدادن به آنها برای کار آزادانه و استقلالداشتن، نوآوریپذیری را تقویت میکنند (بروکمن و مورگان، 2003؛ کاچ و همکاران، 2016). هر اندازه کارمندان یک بنگاه روابط بیشتر و رفتار بازتری در تعامل با هم داشته باشند، خلاقتر خواهند بود (عبدالله و همکاران، 2016) و هر قدر کارمندان یک بنگاه خلاقتر باشند و بتوانند ایدههای جدید و باارزش ارائه دهند، فرایندها و محصولات جدید خلق کنند و توانمندیهای بنگاه را برای رقابتیترشدن در محیط بیرونی تقویت کنند، بنگاه نوآورتر خواهد بود (وندِون، 1986؛ امابیل، 1988؛ اولدهام و کامینگز، 1996). بنابراین، امروزه شرکتها با اهرمکردن خلاقیت کارکنان و در نتیجه بهبود نوآوریپذیری میتوانند عملکرد نوآورانۀ خود را بهبود بخشند و به مزیت رقابتی دست یابند (وست، 2002؛ ژائو و شلی، 2003؛ اندرسون، ددرئو و نیجستاد، 2004).
با اینوجود، ادبیات نوآوری تمرکز کمتری بر موضوع خلاقیت و تأثیر آن بر نوآوریپذیری کرده است و چگونگی بهبود نوآوریپذیری در شرکتها بهخوبی مطالعه نشده است، بنابراین در این زمینه نیاز به مطالعات بیشتر، وجود دارد (کاروایو و لائوریندو، 2006؛ ورما و رائو، 2016) و پژوهشگران تأیید میکنند که نوآوریِ بهدستآمده از خلاقیت هنوز بهخوبی بررسی نشده است و به پژوهش بیشتر و عمیقتر نیاز دارد و لازم است که تأثیر خلاقیت بر نوآوریپذیری بیشتر مطالعه شود (بائر، 2012؛ اندرسون و همکاران، 2014). همچنین با وجودی که نوآوریپذیری برای رقابتپذیری، رشد اقتصادی (کلی و کومار، 2009) و عملکرد (گارسیا مورالس، خیمنزـ باریونوئوو و گوتییرزـ گوتیررز، 2012) عاملی کلیدی است، اما مطالعات گذشته بهخوبی تأثیر نوآوریپذیری بر عملکرد نورآورانۀ شرکتها را بررسی نکردهاند (دامانپور، واکر و آولاندا، 2009) و لازم است پژوهشی برای بررسی این رابطه انجام گیرد (خیمنس، خیمنس و سانوال، 2012).
با توجه به نکات بیانشده در این پژوهش چند هدف را دنبال میکنیم. پژوهش پیش رو از چندین جهت سهم دانشافزایی دارد. با توجه به بررسی انجامشده و نیازهای مطرحشده توسط پژوهشگران پیشین در ادبیات موضوعی، این پژوهش تلاش دارد تا نخست، تأثیر خلاقیت بر نوآوریپذیری را بررسی کند؛ دوم، تأثیر خلاقیت بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه را بررسی کند و سوم، مشخص کند که نوآوریپذیری چه تأثیری بر میزان عملکرد نوآورانۀ بنگاه دارد.
در ادامه، در مطالعۀ حاضر مبانی نظری و پیشینۀ تحقیق بررسی و فرضیهها و مدل مفهومی پژوهش ارائه میشوند. سپس در بخش روششناسی تحقیق، تست فرضیهها و یافتهها ارائه میشوند و در ادامه بحث و نتیجهگیری، پیشنهادات مدیریتی و همچنین محدودیتهای تحقیق ارائه میشوند.
مبانی نظری و پیشینۀ تحقیق
خلاقیت و نوآوریپذیری فردی
جریان جدیدی از تحقیق شکل گرفته است که بیان میدارد بین خلاقیت و بهکارگیری ایده تفاوتهایی وجود دارد (بائر، 2012). خلاقیت بهدلیل ماهیت پنهانش، بهراحتی تعریفشدنی نیست و مخترعان اغلب نمیدانند اساس بینش آنها چیست (لویس، 2006). نیکرسون (1999) اعتقاد دارد که خلاقیت و تفکر انتقادی دو روی یک سکه هستند. او ادعا دارد افرادی که تلاش میکنند تا بیشتر خلاق باشند در حال یادگیری تفکر انتقادی هستند و این امر تفکر خلاقانه را بهوجود میآورد و به خلق ایدههای بدیع، رویکردهای منحصربهفرد و دیدگاههای تازه منجر میشود. در ادبیات موضوعی خلاقیت به فعالیتها، فرایندها و برنامههایی اطلاق میشود که نسبت به شیوههای موجود جدیدتر باشند (اندروز و اسمیت، 1996؛ شلی و گیلسون، 2004؛ منون، بارادواج، تجآدیدام و ادیسون، 1999). اسکات و بروس (1994) خلاقیت را توانایی تولید ایدههای نوآورانه از طریق تفکر و پردازش اطلاعات تعریف میکنند حال آنکه بعضی پژوهشگران خلاقیت را عامل مفیدی برای بهرهبرداری و درک بهتر فرایندهای یک شرکت میدانند (لومپکیا و دس، 2001؛ راتن، 2016). کرسپل و هنسن (2008) خلاقیت را تلاش برای توسعۀ ایدههای جدیدی تعریف میکنند که به احتمال زیاد شرکت استفاده میکند. با این تعاریف و برداشتها از خلاقیت، میتوان گفت که خلاقیت فرایندی تدریجی و همکارانه برای ایدههای نوآورانۀ درون بنگاه است (فورد، 1996؛ پساما، شوهام، وینسنت و روویو، 2013) و به بنگاه کمک میکند تا بهگونهای بهتر از منابعش استفاده کند (چانگ، 2011). خلاقیت منحصر به تعداد کمی از کارکنان نیست بلکه جزء ویژگیهای ذاتی افراد مختلف است (فلوریدا، 2002) و هر فردی به مقولۀ خلاقیت علاقه دارد (امابیل، 1996؛ پارزفال، هانلهسییک و لِپانن، 2008). مهارتهای مرتبط با خلاقیت مواردی مانند توانایی خلاقانه فکرکردن، تولید راهحلهای مختلف، تفکر واگرا داشتن و نظر تغییرپذیر داشتن است (وینسنت، دیکِر و مامفورد، 2002؛ شلی و گیلسون، 2004). هرچند سطح این خلاقیت و اهمیت آن با توجه به شرایط بنگاهها متفاوت است، نکتۀ مشترک برای همۀ بنگاهها این است که مدیران باید فضای خلاقیت را برای هر کارمند فراهم کنند (شلیی و گیلسون، 2004؛ سمسیگلو و گونسل، 2013). اخیراً به موضوع خلاقیت توسط مدیران شرکتها بیشتر توجه میشود، بنابراین نیاز به درک بیشتری از پویاییهای بین عوامل محیطی و فردیِ تأثیرگذار بر خلاقیت، وجود دارد (تایرنی، فارمر و گرین، 1999). در واقع سازوکار خلاقیت افراد به فعالیتهایی گفته میشود که توسط کارکنان یک شرکت بهمنظور بیشترکردن توانمندیهایشان در ایجاد نتایجی باارزش و جدید در محیط کاری بنگاه انجام میگیرد (بارادواج و منون، 2000). تشویق نیروی کار، وجود حمایتهای مدیریتی و انجام فعالیتهای چالشی در هر شرکت به ایجاد شرایطی برای حمایت از خلاقیت و نوآوری در بنگاه منجر میشود (سمسیگلو و گونسل، 2013). پذیرش تجارب جدید، نداشتن سوگیری، حس خلاقبودن بنگاه و اعتمادبهنفس، همه به ویژگیهای اخلاقی کارکنان وابسته است (پارزفال و همکاران، 2008). بنابراین، با توجه به موارد یادشده، هر اندازه در شرکتها میزان توجه به کارکنان بیشتر باشد و به آنها اجازه داده شود تا نظرات و تفکرات خود را در راستای بهبود عملکرد خود و شرکت بهکار گیرند و از خلاقیت و نوآوری در روتینها، فعالیتها، همکاریها و ارتباطات با سایر کارکنان و سایر بخشها استفاده کنند، میتوان انتظار داشت که عملکرد فرد بهبود بیابد و فرد خلاقتر و نوآورتر شود. بدینمنظور با بررسی مطالعات اخیر به این نتیجه میرسیم که خلاقیت فردی بر نوآوریپذیری تأثیرگذار است (پارزفال و همکاران، 2008) و بنابراین مطالعات یادشده نشان میدهند افراد خلاق، نوآورتر هستند (هیرست، نیپنبرگ، چِن و ساکرامنتو ، 2011؛ سمسیگلو و گونسل 2013). بنابراین، انتظار داریم که خلاقیت تأثیر مثبتی بر نوآوریپذیری کارکنان یک بنگاه داشته باشد:
H1: خلاقیت فرد، تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوریپذیری فرد دارد.
خلاقیت و نوآوریپذیری بنگاه
کوهن و لوینتال (1990) بیان میکنند که خلاقیت بهعنوان عامل اصلی نوآوریپذیری است و ظرفیت نوآوری بنگاه را تقویت میکند. خلاقیت در بسیاری از کارها و در سطوح مختلف برای مشاغل و صنایع نیاز است (موسلدیلی، توران و اردیل، 2013). خلاقیت فردی نیاز اساسی بنگاهها برای رسیدن به توانمندی نوآوری است (امابیل، 1988، 1996) و خلاقیت افراد پایههای اصلی نوآوربودن بنگاه را فراهم میکند (اولدهام و کامینگز، 1996). خلاقیت کارکنان کمکهای منحصربهفرد و غیرمعمولی را برای یک شرکت به همراه خواهد داشت و به موفقیت سازمانها منجر میشود (موسلدیلی و همکاران، 2013). محیط سازمانی، تیمی و کاری شرایطی را ایجاد میکند که کارکنان میتوانند در چنین شرایطی، نوآورتر باشند (پارزفال و همکاران، 2008). مدیران با تشویق فعالیتهای ریسکپذیر، خلق ایدههای جدید، بازخورهای اطلاعاتی مثبت و آزادی عمل و استقلال در کار، بهطور مثبتی بر نوآوریپذیری کارکنان بنگاه خود تأثیرگذار هستند (سمسیگلو و گونسل، 2013) و کارکنان نیز بهمنظور بهکارگیری خلاقیت فردی راضیتر هستند (موسلدیلی و همکاران، 2013) و در نتیجه تأثیر چنین مؤلفههایی سبب خواهد شد که کارکنان در یک بنگاه بتوانند فعالیتهای خلاقانهتری ارائه دهند. مطالعات نشان میدهند خلاقیت کارکنان نقش مهمی در نوآوربودن بنگاه دارد (وودمن، ساوویر و گریفین، 1993؛ هیرست و همکاران، 2011؛ سمسیگلو و گونسل، 2013) بنابراین میتوان گفت که این خلاقیت کارکنان است که به نوآورشدن بنگاه منجر میشود (پارزفال و همکاران، 2008). براساس مطالب بیانشده، پژوهشگران این مطالعه ادعا دارند که خلاقبودن کارمندان میتواند نوآوریپذیری را در بنگاه تحت تأثیر قرار میدهد و در نتیجه فرضیۀ دوم پژوهش پیشرو، اینگونه بیان میشود:
H2: خلاقیت فرد، تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوریپذیری بنگاه دارد.
خلاقیت فرد و عملکرد نوآورانۀ بنگاه
از آنجا که خلاقیت میتواند اساس رقابت خطرپذیر باشد (متیوز، 2007) در هر بنگاهی کارکنان خلاق از خلاقیت بهعنوان عاملی اصلی در توسعه و ایجاد فرهنگ سازمانی خلاق بهمنظور بهبود عملکرد آن بنگاه استفاده میکنند (وارد، 2004؛ آهلین، درونووسک و هیسریخ، 2014). کارکنان خلاق میتوانند نیازهای پنهان مشتریان را کشف و مشکلات آنها را بهصورت خلاقانه و مؤثر حل کنند و در نتیجه عملکرد بهتری برای شرکت بههمراه داشته باشند (گروال، لِوی و کومار، 2009). هر بنگاه با اهمیتدادن به خلاقیت در نیروی کار خود هم میتواند آنان را خلاقتر کند و هم خود به بنگاهی نوآورتر تبدیل شود و این امر به بهبود عملکرد نوآورانۀ بنگاه منجر میشود (پارزفال و همکاران، 2008). بیشتر مطالعات بر تأثیر خلاقیت بر عملکرد در سطح فردی (السباخ و هارگادون، 2006؛ پریاسمیت، 2006) یا تیمی (گیلسون، شلی و روودی، 2005؛ وورا و کروسان، 2005) تمرکز داشتهاند و توجه کمتری به تأثیر خلاقیت بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه شده است (وینزایمر، میچل و فرنزاک، 2011؛ گنگ، ژائو و چَنگ، 2013). وون نوردلفلیت (2007) با بررسی 122 بنگاه تبلیغاتی در ایالات متحده نشان داد نوعی رابطۀ خطی و مثبت بین خلاقیت و عملکرد نوآورانه در یک بنگاه وجود دارد. در دهۀ اخیر تعدادی از پژوهشگران اذعان داشتهاند که یکی از موارد قابل مطالعه، بررسی تأثیر خلاقیت بر عملکرد بنگاه است (پارزفال و همکاران، 2008؛ خدوریا، گورائو و تورِس، 2015). بر این اساس بنگاهها با تمرکز بر خلاقبودن نیروی کار و دادن استقلال و آزادی عمل به آنها میتوانند عملکرد نوآورانۀ خود را بهبود دهند. بنابراین، در این اینجا با تعریف فرضیۀ سوم، بهدنبال بررسی تأثیر خلاقیت بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه هستیم و این فرضیه را چنین بیان میکنیم:
H3: خلاقیت فرد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه دارد.
نوآوریپذیری و عملکرد نوآورانۀ بنگاه
مطالعات نوآوری بیشتر خود را به تجزیه و تحلیل در یک سطح فردی یا سازمانی محدود کردهاند و در نتیجه ماهیت پیچیدۀ نوآوریپذیری و مفهوم آن را نادیده گرفتهاند (اندرسون و همکاران، 2004؛ پارزفال و همکاران، 2008). بهمنظور بررسی این مفهوم با مرور اجمالی ادبیات موضوعی به تعاریف متنوعی از نوآوریپذیری میرسیم که زبان مشترک بیشتر این مطالعات در تعریف مفهوم یادشده، درجۀ جدیدبودن است (گارسیا و کالانتونه، 2002؛ گریفین، 2002). با توجه به تعریف ارائهشده از نوآوریپذیری، باید دقت کرد که جدیدبودن باید از چه دیدگاهی بررسی شود. دیدگاههای مختلفی توسط پژوهشگران در این زمینه ارائه شده است (بوزآلن و همیلتون، 1982؛ کلیندشمیت و کوپر،1991؛ علی و داگلاسلابان؛ چندی و تلیس، 2000). گارسیا و کالانتونه (2002) پس از بررسی مطالعات مختلف صورتگرفته در این حوزه، درنهایت سه دیدگاه را برای جدیدبودن معرفی میکنند: جدیدبودن از منظر مشتری، بنگاه و صنعت. مطالعاتی که در دستۀ نگاه بازارمحور به درجۀ جدیدبودن قرار میگیرند، بیشتر بر ادراک مشتری از محصول، تأثیر ویژگیهای محصول جدید بر تصمیم به خرید مشتری (راجرز، 1995)، زمان پذیرش نوآوری توسط مشتریان و تغییر الگوهای رفتاری مشتریان بهمنظور پذیرش محصول جدید متمرکزند (گاتیگنون و رابرتسون، 1991). از طرف دیگر، ادبیات با نگاه بنگاهمحور به درجۀ جدیدبودن بیشتر از نگاه تأثیر نوآوری بر منابع، مهارتها، دانش، توانمندیها و استراتژیهای فعلی بنگاه و چگونگی انطباق محصول جدید با آنها به موضوع نوآوریپذیری میپردازد (گارسیا و کالانتونه، 2002؛ سانگ و پاری، 1997). باید در نظر داشت جدیدبودن یک محصول از منظر بنگاه به این معنا نیست که محصول برای بازار هم جدید است؛ چون این مهم وابسته به محصولات رقباست.
هر چند بعضی مطالعات نوآوریپذیری را در سطوح فرابنگاهی مانند زنجیرۀ تأمین (کیبلینگ، واندربیج و وانویل، 2013)، صنعت و ملی (گارسیا و کالانتونه، 2002) مطالعه کردهاند اما در مطالعۀ پیش رو با توجه به سطح تحلیل که بنگاه است، نوآوریپذیری را در این سطح بررسی میکنیم. برخی مطالعات سطح مفهومی گستردهای برای نوآوریپذیری قائل شدهاند. این دسته از پژوهشهای موجود در ادبیات موضوعی، نوآوریپذیری را بخشی از فرهنگ سازمانی دانسته و ظرفیت نوآورانۀ بنگاه را نتیجۀ آن میدانند (هارلی و هارت، 1998 و 2004؛ هارلی، هایت و نایت ، 2005). این نوع نگاه معتقد است نوآوریپذیری به نوآوریهای بنگاه مرتبط نیست، بلکه نشاندهندۀ ویژگی فرهنگی بنگاه و تمایل آن برای دنبالکردن فرصتهای جدید است (روویو، گادوت و سوابسکی، 2014). بنابراین، با توجه به این دیدگاه، نوآوریپذیری تمایل شرکت به ارائه و پشتیبانی از ایدهها و خلاقیتهای جدید تعریف میشود (لومپکین و دس، 1996) که میتواند به ارائۀ محصولات جدید (کریشنان و دامانپور، 1997؛ سالاوو و آولونوتیس، 2008؛ کمپس و مارکوس، 2014)، مدلهای کسبوکار جدید (لومپکین و دس، 1996؛ کریشنان و دامانپور، 1997) و نوآوری در فرایند (گارسیا و کالانتونه، 2002؛ فرانک، کِسلر و فینک،2010) منجر شود.
نوآوریپذیری فرد و بنگاه فرایند پیچیدهای است که در آن نوآوریپذیری میتواند بهعنوان نتیجۀ چند عامل بههمپیوسته اتفاق افتد (پارزفال و همکاران، 2008). شرکتهای نوآور بیشتر شرکتهایی هستند که محیطی باز دارند و بهدنبال مسیرهایی جدیدی هستند و مدل فکرکردن فعلی آنها با توجه به پویاییهای محیطی قابل تغییر است (کاردون، وینسنت، سینک و درنوسِک، 2009؛ ونگ، جینهوانگ، کوئو، چینگهوانگ و یوچیهوانگ، 2011) بنابراین هر چه شرکتها بیشتر به سمت ایدههای جدیدتر بروند، به همان میزان نیز نوآورتر خواهند بود (ژائو، یانگگووا، ژیلییانگ و نَنژائو، 2005).
با توجه به مطالب ارائهشده، بهمنظور رسیدن به درک کاملی از نوآوریپذیری، نیاز است که وابستگی متقابل بین عوامل و سطوح مختلف را بررسی کنیم. بنابراین، باید افراد و سازمانهایی که این افراد در آنها فعالیت میکنند را واکاوی کرد (امابیل و همکاران، 1996؛ اندرسون و همکاران، 2004). توانمندی نوآوری نشاندهندۀ سطح نوآوریپذیری در یک شرکت است (گارسیا و کالانتونه، 2002). توانمندی نوآوری که بهعنوان یک فراقابلیت[1] هم شناخته میشود (کلیس، 1994)؛ از طریق بهرهبردای مؤثر از خلاقیت و ایدههای جدید که برای بهرهبرداری از محصولات و خدمات جدید بهکار گرفته میشوند (امابیل، 1996)؛ بهعنوان یک توانمندی سازمانی برای نوآوربودن پیوسته در سازمانها معرفی میشود (والین، آندرسلارسسون، ایساکسون و توبیاسلارسون، 2011). بنابراین، انتظار میرود که درک بهتر عوامل فردی به بنگاه کمک کند تا حمایت بیشتری از نوآوریپذیری کارکنان و همچنین بنگاه انجام داده و این امر کمک بیشتری به افزایش و بهبود عملکرد نوآورانۀ بنگاه داشته باشد (پارزفال و همکاران، 2008). علاوه بر این، نوآوریپذیری بهعنوان یکی از ویژگیهای بیشتر کارکنان است (فلوریدا، 2002). معمولاً هر کارمند به موضوع نوآوریپذیری علاقهمند است (امابیل،1996؛ پارزفال و همکاران، 2008). نوآوریپذیری فرد شامل رفتارهای نوآورانهای است که این رفتارها با فرایند نوآوری در ارتباط هستند، مانند خلق، ارتقا و درک ایده با هدف نوآوری (اسکات و بروس، 1994؛ رامامورتی و فلوود، 2005؛ پارزفال و همکاران، 2008).
نوآوربودن کارکنان یک بنگاه نیاز دارد که افراد هم بتوانند (تواناییهای مربوط مانند دانش، تخصص، توانمندی فنی، ویژگیهای شخصیتی و مهارتهای فنی مورد نیاز را داشته باشند) و هم بخواهند (انگیزه و رضایت داشته باشند) که نوآور باشند (پارزفال و همکاران، 2008). نوآوریپذیری ذاتاً شامل ریسک است و افراد خلاق و نوآور احتمال شکست در نوآوریپذیری را پذیرفتهاند (پارزفال و همکاران، 2008) و آمادگی این افراد در مواجهه با ریسک نسبت به افرادی که نوآوریپذیری کمتری دارند، متفاوت است و معمولاً افراد نوآور ریسکپذیرترند (جی و ونداین، 2001). نوآوریپذیری به سطح خاصی از توانایی شخص نیاز دارد تا فرد را برای مواجهه با چالشها در یک کار خلاقانه، مهیا کند (شلی و گیلسون، 2004). هنارد و سزیمانسکی (2001) با انجام یک فراتحلیل بر 41 پژوهش صورتگرفته در این حوزه تأثیر مثبت نوآوریپذیری بر عملکرد را تأیید کردند. در پژوهش پیش رو، با توجه به اینکه حمایت از نوآوریپذیری در سطح فردی و در سطح بنگاه، به بیشترین سطح از عملکرد نوآورانۀ بنگاه منجر میشود (باراج و منون، 2000)، بنابراین تمرکز بر نوآوریپذیری در سطح فرد و بنگاه مطالعه میشود. با توجه به مطالب بیانشده فرضیههای چهارم و پنجم پژوهش را بدینصورت بیان میکنیم:
H4: نوآوریپذیری بنگاه، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه دارد.
H5: نوآوریپذیری فرد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه دارد.
براساس پیشینۀ نظری پژوهش و فرضیههای ارائهشده، مدل مفهومی پژوهش پیش رو در شکل 1 نشان داده شده است.
H4 |
H3 |
H1 |
H5 |
نوآوریپذیری فرد
|
نوآوریپذیری |
خلاقیت فرد |
عملکرد نوآورانه بنگاه |
نوآوریپذیری بنگاه |
H2 |
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
روششناسی پژوهش
مطالعۀ حاضر از منظر هدف کاربردی و از منظر جمعآوری دادهها توصیفیـ همبستگی مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری این پژوهش، شرکتهای دانشبنیان کوچک و متوسط فعال در حوزۀ فناوری اطلاعات و ارتباطات در استان تهران هستند. با توجه به اینکه در پژوهش حاضر بهدنبال بررسی تأثیر خلاقیت و نوآوریپذیری بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه هستیم، بنابراین از آنجا که صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات ماهیت بسیار پویا دارد و وجود کارمندان خلاق و نوآور پیشنیاز موفقیت هر بنگاهی در این صنعت است و مدیران این صنعت روی مباحث مرتبط با خلاقیت و نوآوریپذیری تمرکز خاصی دارند، این صنعت را برای تست فرضیههای مطرحشده در بخش پیشین، انتخاب کردیم. در این پژوهش روش نمونهگیری، تصادفی ساده است و حجم جامعه 175 شرکت دانشبنیان است که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و در سطح خطای 5 درصد، معادل 120 شرکت بهدست آمد. درمجموع، 70 پرسشنامه عودت داده شد که از این میان، تعداد 58 پرسشنامه قابل استفاده بود که این بیانگر نرخ پاسخ مؤثر 48 درصدی است.
یافتههای پژوهش
برای بررسی فرضیات تحقیق در این پژوهش از نرمافزار smartpls2 و برای سایر تحلیلهای آماری مورد نیاز از نرمافزار SPSS استفاده شده است. بررسی مدل در این نرمافزار در دو مرحله انجام میشود. مرحلۀ اول به بررسی مدل اندازهگیری میپردازد. وقتی که شواهد کافی مبنی بر روایی و پایایی مدلهای اندازهگیری بهدست آمد میتوان به ارزیابی مدل ساختاری پرداخت. در اینجا ابتدا نتایج ارزیابی مدل اندازهگیری و سپس نتایج ارزیابی مدل ساختاری بیان میشود.
ارزیابی مدل اندازهگیری برحسب معیارهای روایی و پایایی انجام میشود. برای بررسی پایایی از شاخصهای آلفای کرونباخ و پایایی مرکب استفاده میشود و برای سنجش روایی باید روایی همگرا و واگرا بررسی شود. روایی همگرا با شاخص متوسط واریانس استخراجشده (AVE) و روایی واگرا با روش فورنل و لارکر انجام میشود. معمولاً نخستین معیاری که در مدلهای اندازهگیری کنترل میشود، پایایی سازگاری درونی است. معیار سنتی برای این کنترل آلفای کرونباخ است. آلفا برآوردی را برای پایایی براساس همبستگی درونی گویهها ارائه میکند. اگر این شاخص برای مطالعات تأییدی بیشتر از 7/0 باشد، آن متغیر همگن در نظر گرفته میشود. با توجه به اینکه آلفای کرونباخ برآورد سختگیرانهتری از پایایی سازگاری درونی متغیرها ارائه میکند، در مدلهای مسیر PLS از شاخص دیگری بهنام پایایی مرکب استفاده میشود. وقتی مقدار این شاخص از 7/0 بیشتر باشد، آن متغیر پایایی لازم را دارد. جدول 1 مقادیر پایایی مرکب و آلفای کرونباخ را برای متغیرهای پژوهش نشان میدهد.
جدول 1. مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی مرکب برای متغیرهای پژوهش
متغیر
شاخص |
خلاقیت فردی | نوآوریپذیری بنگاه | نوآوریپذیری فردی | عملکرد نوآورانۀ بنگاه |
پایایی مرکب | 825/0 | 887/0 | 830/0 | 842/0 |
آلفای کرونباخ | 874/0 | 907/0 | 886/0 | 885/0 |
با توجه به اینکه برای همۀ متغیرها مقادیر پایایی مرکب بیشتر از 7/0 هستند، پس میتوان گفت که متغیرها پایایی مناسبی دارند. همچنین برای همۀ متغیرها مقدار آلفای کرونباخ نیز بیشتر از 7/0 است که تأیید دیگری بر پایایی همۀ متغیرهای تحقیق است.
همچنین، از آنجا که پایایی گویهها متفاوت است، پایایی هر گویه باید بهتنهایی ارزیابی شده و گویههایی که بارهای استانداردشدۀ خروجی آنها کمتر از 4/0 است باید حذف شوند و مقادیر مطلوب آن باید بیشتر از 7/0باشد. برای این پژوهش مقادیر بارهای خروجی برای همۀ گویهها بیشتر از 4/0 بهدست آمد، که نیازی به حذف هیچیک از آنها نبود. جدول 2 گویههای پژوهش و مقادیر بارهای استانداردشده خروجی را برای هریک از گویهها نشان میدهد.
جدول 2. گویههای پژوهش و نتایج آزمون پایایی
سازه | منبع | گویهها | بار استاندارد شده خروجی | |
خلاقیت فردی | (ژائو و همکاران، 2001) | در سازمان ما افراد راههای جدیدی برای رسیدن به اهداف و مقاصد پیشنهاد میدهند. | 792/0 | |
در سازمان ما افراد ریسکپذیرند. | 720/0 | |||
در سازمان ما افراد اغلب ایدههای جدید و نوآورانه دارند. | 844/0 | |||
در سازمان ما افراد اغلب برای مسائل راهحلهای خلاقانه دارند. | 593/0 | |||
در سازمان ما افراد برای انجام وظایف کاری رویکردهای جدیدی ارائه میدهند. | 735/0 | |||
در سازمان ما افراد برنامهها و زمانبندیهای منعطفی برای اجرای ایدههای جدید دارند. | 695/0 | |||
نوآوریپذیری فرد | (تاجالدینی، 2010) | در سازمان ما افراد بهطورفعالانه ایدههای نوآورانه را دنبال میکنند. | 742/0 | |
در سازمان ما افراد، ایدههای مبنی بر نتایج تحقیقات را بهادگی میپذیرند. | 861/0 | |||
در سازمان ما نوآوریها بهسادگی توسط مدیران پذیرفته میشوند. | 858/0 | |||
در سازمان ما افراد بهدلیل ایدههایی که بهخوبی ارائه میدهند، تشویق میشوند. | 786/0 | |||
نوآوریپذیری بنگاه | نوآوریپذیری در محصول | (نیباک، 2012؛ نولس و همکاران، 2008) | سازمان ما تمایل دارد نخستین سازمانی باشد که که یک محصول جدید را میپذیرد. | 713/0 |
سازمان ما بهصورتی فعال محصولات جدید را درون خودش توسعه میدهد. | 559/0 | |||
سازمان ما بهصورت فعالی بهدنبال محصولات جدید در خارج از سازمان میشود. | 686/0 | |||
سازمان ما خلق محصولات جدید را برای موفقیت حیاتی میداند. | 660/0 | |||
در سازمان ما افراد قادرند که محصولات جدیدی که توسط سایر شرکتها استفاده شده است را بهکار گیرند. | 709/0 | |||
زمان خلق یک محصول جدید، سازمان ما بسیار بهتر از رقبا عمل میکند. | 773/0 | |||
نوآوریپذیری در فرایند | (نیباک، 2012؛ نولس و همکاران، 2008) | سازمان ما بهصورتی فعالانه راهحلهایی داخلی برای بهبود فرایند تولید ارائه میکند. | 675/0 | |
سازمان ما تمایل دارد که نخستین پذیرنده فرایندهای جدید تولیدی باشد. | 650/0 | |||
در زمان توسعۀ فرایندهای تولیدی جدید، سازمان ما بسیار بهتر از رقبا عمل میکند. | 826/0 | |||
سازمان ما خلق فرایندهای تولیدی جدید را بهمنزلۀ یک عامل حیاتی در نظر میگیرد. | 768/0 | |||
عملکرد نوآورانۀ بنگاه | (گواندی و همکاران، 2011؛ حسن و همکاران، 2013) | سازمان ما توانایی زیادی در ارائۀ محصولات و خدمات جدید به بازار قبل از رقبا دارد. | 754/0 | |
در سبد محصولات موجود، درصد مناسبی از محصولات جدید هستند. | 890/0 | |||
در سازمان ما تعداد پروژههای محصول و خدمت جدید زیاد است. | 639/0 | |||
در سازمان ما کیفیت محصولات و خدمات جدید ارائهشده مناسب است. | 643/0 | |||
تعداد زیادی از نوآوریهای ما تحت حفاظت حقوق مالکیت فکری قرار دارند. | 749/0 | |||
سازمان ما از لحاظ نوسازی سیستمهای اداری و طرز فکر متناسب با محیط بنگاه وضعیت مناسبی دارد. | 804/0 |
بررسی روایی مدلهای اندازهگیری به دو شکل روایی همگرا و واگرا صورت میپذیرد. روایی همگرا به این معناست که مجموعه گویهها سازۀ اصلی را تبیین میکنند. AVE شاخصی برای اعتبار همگرا است و حداقل این مقدار 5/0 است که بیانکنندۀ روایی همگرای کافی است. مقادیر AVE برای هریک از متغیرهای تحقیق در جدول 3 آمده است.
جدول 3. متوسط واریانس استخراجشده (AVE) متغیرهای تحقیق
متغیر
شاخص |
خلاقیت فردی | عملکرد بنگاه | نوآوری بنگاه | نوآوری فردی |
شاخص AVE | 539/0 | 565/0 | 598/0 | 661/0 |
همان گونه که در جدول 3 مشخص است، روایی همگرای متغیرهای تحقیق تأیید میشود و مقادیر شاخص AVE برای همۀ متغیرها بیشتر از 5/0 است.
برای بررسی روایی واگرا از آزمون فورنل و لارکر استفاده شد. معیار فورنل و لارکر بیان میکند که جذر AVE هر متغیر باید از بیشترین همبستگی متغیر با سایر متغیرها بیشتر باشد. جدول 4 ارزیابی معیار فورنل و لارکر برای متغیرهای تحقیق را نشان میدهد.
جدول 4. ارزیابی معیار فورنل و لارکر برای متغیرهای تحقیق
متغیر | خلاقیت فردی | عملکرد نوآورانۀ بنگاه | نوآوریپذیری بنگاه | نوآوریپذیری فردی | جذر AVE |
خلاقیت فردی | 1 | 734/0 | |||
عملکرد بنگاه | 731/0 | 1 | 752/0 | ||
نوآوری بنگاه | 617/0 | 703/0 | 1 | 773/0 | |
نوآوری فردی | 694/0 | 723/0 | 773/0 | 1 | 813/0 |
همان گونه که در جدول 4 مشخص است جذر AVE برای هر متغیر از همبستگی آن متغیر با متغیرهای دیگر بیشتر است. بنابراین، روایی افتراقی مدل تأیید شده است.
با توجه به تأیید روایی و پایایی مدل و یا بهبیانی تأیید مدل اندازهگیری میتوان به ارزیابی مدل ساختاری و فرضیات تحقیق پرداخت. نرمافزار، ضرایب مسیر و عدد معناداری مربوط به پنج فرضیۀ تحقیق را ارائه میکند. در سطح اطمینان 95 درصد اعداد معناداری بیشتر از 96/1 نشاندهندۀ تأیید فرضیه مربوطه هستند. در جدول 5 فرضیههای تحقیق بههمراه ضرایب همبستگی و اعداد معناداری آن آورده شده است.
جدول 5. نتایج بررسی فرضیات تحقیق
شماره | فرضیه | ضریب همبستگی | آمارۀ T | نتیجه |
فرضیۀ 1 | خلاقیت فرد ! نوآوریپذیری فرد | 595/0 | 95/9 | تأیید |
فرضیۀ 2 | خلاقیت فرد ! نوآوریپذیری بنگاه | 845/0 | 13/41 | تأیید |
فرضیۀ 3 | خلاقیت فرد ! عملکرد نوآورانۀ بنگاه | 362/0 | 39/6 | تأیید |
فرضیۀ 4 | نوآوریپذیری بنگاه ! عملکرد نوآورانۀ بنگاه | 467/0 | 95/6 | تأیید |
فرضیۀ 5 | نوآوریپذیری فرد ! عملکرد نوآورانۀ بنگاه | 156/0 | 08/4 | تأیید |
همان گونه که در جدول 5 مشاهده میشود فرضیات اول تا پنجم پژوهش تأیید میشوند. براساس جدول 5 خلاقیت فرد با نوآوریپذیری فرد، نوآوریپذیری بنگاه و عملکرد نوآورانۀ بنگاه رابطۀ مثبت و معناداری دارد و همچنین بر این اساس رابطۀ بین نوآوریپذیری فرد و بنگاه با عملکرد نوآورانۀ بنگاه نیز تأیید میشود. شکل گرافیکی مدل و نتایج یادشده در شکل 2 آمده است.
شکل 2. مدل اجراشدۀ پژوهش
نرمافزار PLS دو شاخص را برای نمایش کیفیت مدل اندازهگیری و مدل ساختاری ارائه میکند. دو شاخص اشتراک و افزونگی برای این منظور استفاده میشوند. اشتراک با روایی متقاطع (CV-C)، معیاری برای ارزیابی کیفیت مدل اندازهگیری و افزونگی با روایی متقاطع (CV-R) معیاری برای کیفیت مدل ساختاری است. مقادیر این شاخصها برای متغیرهای پژوهش در جدول 6 آورده شده است. برای شاخص افزونگی مقادیر مثبت و برای شاخص اشتراک مقادیر بیشتر از 4/0 نشان از برازش مناسب مدل دارد و هرچه این مقادیر بیشتر باشد، برازش مدل مناسبتر خواهد بود. همان گونه که مشاهده میشود، بنا بر یافتههای ارائهشده در جدول 6 مدل ارائهشده برازش مناسب و مطلوبی دارد.
متغیر
شاخص |
خلاقیت فردی | عملکرد نوآورانۀ بنگاه | نوآوریپذیری بنگاه | نوآوریپذیری فرد | میانگین |
شاخص CVR | 262/0 | 410/0 | 226/0 | 299/0 | |
شاخص CVC | 532/0 | 564/0 | 541/0 | 598/0 | 559/0 |
شاخص دیگری که برای بررسی برازندگی مدل استفاده میشود شاخص GOF است، که از جذر حاصلضرب مقادیر میانگین ضریب تعیین و شاخص اشتراک محاسبه میشود (جدول 7). با توجه به اینکه مقادیر مطلوب این شاخص بیشتر از 36/0 و این شاخص برای مدل برابر 603/0 است، میتوان گفت که مدل برازش مناسبی دارد.
جدول 7. شاخص GOF
متغیر | ضریب تعیین | شاخص اشتراک | GOF |
خلاقیت فردی | 593/0 | ||
عملکرد بنگاه | 842/0 | 565/0 | |
نوآوری بنگاه | 731/0 | 498/0 | |
نوآوری فردی | 535/0 | 661/0 | |
میانگین | 642/0 | 566/0 | 603/0 |
بحث و نتیجهگیری
این پژوهش ارتباط بین خلاقیت، نوآوریپذیری و عملکرد نوآورانۀ بنگاه را در حوزۀ فناوری اطلاعات و ارتباطات، بررسی کرده است. آنچه در پژوهشهای این حوزه به بررسی بیشتر نیاز دارد، تأثیر خلاقیت بر عملکرد نوآورانه و همچنین بررسی این تأثیر از طریق نوآوریپذیری بوده است. با توجه به اینکه با پیادهسازی هر ایدۀ جدیدی فرصتی برای یک بنگاه بهمنظور بهبود عملکرد نوآورانۀ آن بنگاه پیش میآید، در این مقاله با بررسی مفهوم نوآوریپذیری، به تأثیر آن بر کارکنان و بنگاه در بهبود عملکرد نوآورانۀ آن پرداختیم و به این نتیجه رسیدیم که به هر اندازه یک فرد یا بنگاه نوآورپذیرتر باشد، عملکرد نوآورانه هم بهتر خواهد بود. در ادامه، یافتههای پژوهش و شباهتها و مغایرتهای آن با مطالعات پیشین را بررسی میکنیم.
در فرضیۀ اول این تحقیق رابطۀ میان خلاقیت فردی و نوآوریپذیری فردی را بررسی کردیم. نتایج بیانکنندۀ تأثیر مثبت خلاقیت فردی بر نوآوریپذیری در سطح فرد است. این نتیجه همسو با بسیاری از تحقیقات پیشین (هیرست و همکاران، 2011؛ سمسیگلو و گونسل، 2013) بوده و بیان میکند که افرادی که سطح بالایی از خلاقیت فردی را دارند، به احتمال قویتری ایدههای نوآورانه را خواهند پذیرفت. بنابراین، میتوان اینگونه استنباط کرد که هرچه در یک بنگاه محیط زایندهتری برای رشد خلاقیتهای فردی ایجاد شده و هر اندازه بستر سازمانی محرک و مشوق خلاقیت فردی شود، افراد با احتمال بیشتری به سمت نوآورپذیربودن و کسب و بهکارگیری ایدههای نوآورانه حرکت خواهند کرد. فرضیۀ دوم تحقیق نیز به بررسی رابطۀ خلاقیت فردی و نوآورپذیری بنگاه میپردازد. این فرضیه نیز مؤید سایر تحقیقات پیشین (هیرست و همکاران، 2011؛ موسلدیلی و همکاران، 2013؛ سمسیگلو و گونسل، 2013) است که معتقدند خلاقیت فردی در بنگاه بهعنوان یک نهاد اجتماعی میتواند محرک نوآورپذیری باشد.
در فرضیۀ سوم به بررسی رابطۀ میان خلاقیت فرد و عملکرد نوآورانۀ بنگاه پرداخته شد. نتایج نشاندهندۀ تأثیر مثبت خلاقیت فردی بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه است. این نتایج با سایر تحقیقات حوزۀ نوآوری (تی.بی.وارد، 2004؛ آهلین و همکاران، 2014؛ وینزایمر و همکاران، 2011؛ گنگ و همکاران، 2013) همسو است که معتقدند خلاقیت افراد یک بنگاه با ایجاد فرهنگی توسعهمحور به عملکرد بهتر بنگاه منجر میشود. بنگاههایی که کارکنان خلاق دارند به روشهای متعددی قادر به پاسخگویی به نیازهای مشتریان خود هستند و در نتیجه عملکرد نوآوری در آنها با احتمال قویتری افزایش خواهد یافت.
درنهایت، اینکه در فرضیههای چهارم و پنجم تحقیق رابطۀ میان نوآوریپذیری در دو سطح بنگاه و فرد بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه بررسی شد. نتایج همچون سایر مطالعات این حوزه نشان میدهد که نوآوریپذیری فرد و بنگاه با ایجاد فرهنگهای سازمانی مولد، به تقویت ظرفیتهای نوآورانۀ بنگاه و در نتیجه عملکرد نوآوری قویتر منجر میشود (هارلی و همکاران، 2005؛ پارزفال و همکاران، 2008). بهبیانی، بنگاهی که نوآورپذیر باشد با پشتیبانی از ایدهها و مفاهیم جدید در بنگاه فضای ریسکپذیرتر و کنشگرانهتری برای نوآوری ایجاد میکند.
با توجه به یافتهها و نتایج پژوهش حاضر موارد زیر را میتوان به مدیران بنگاههای این حوزه پیشنهاد داد. با توجه به تأیید تأثیر خلاقیت فردی بر نوآورپذیری، به مدیران پیشنهاد میشود که از طریق ایجاد محیطهای کاری باز، فراهمکردن شرایط لازم برای هویتبخشی و استقلال شغلی کارکنان، تشویق همکاریها و کار گروهی، ترویج فرهنگ تفکر انتقادی و کاهش رویههای استاندارد، در سازمان شرایط لازم برای ارتقای خلاقیت و در نتیجه نوآورپذیربودن کارکنان را فراهم کنند. همچنین با توجه به تأثیری که خلاقیت فردی بر عملکرد نوآورانۀ بنگاه دارد به این مدیران توصیه میشود که برای پشتیبانی از توسعه و افزایش موفق محصولات و خدمات جدید و بهبود سبد محصولات و خدمات، ارتقای سطح کیفی محصولات و خدمات، پرداختن مناسبتر به نیازهای آشکار و پنهان مشتریان و… شرایط لازم را برای رشد خلاقیت کارکنان فراهم کنند. همچنین از آنجا که نتایج مختص به فرضیههای چهارم و پنجم نشاندهندۀ وجود رابطۀ مثبت میان نوآوریپذیری و عملکرد نوآورانۀ بنگاه هستند، به مدیران این بنگاهها پیشنهاد میشود که برای توسعۀ محصولات و خدمات رقابتپذیر و تقویت سبد محصولات و خدمات بنگاه و یا بهبیانی بهمنظور بهبود عملکرد نوآورانۀ بنگاه، سعی در توسعۀ فرهنگ نوآوریپذیری در محصول و فرایند کنند. بهبیانی دیگر، لازمۀ بهبود عملکرد نوآورانه، تمایل بنگاه به تحقیق و توسعۀ داخلی و خارجی، تأکید بر ارائۀ محصولات جدید برای حفظ بقا و رقابتپذیری، اهرمکردن توانمندیهای داخلی و خارجی برای ارائۀ نوآوریهای نوترکیب، بهبود فرایندهای تولیدی و بهینهسازی زمانبندی توسعه و ارائۀ محصولات جدید است.
محدودیتهای تحقیق و پیشنهادهای تحقیقات آتی
این تحقیق نیز همچون سایر مطالعات انجامشده در حوزۀ نوآوری با محدودیتهایی مواجه بوده است که توجه و پرداختن به این محدودیتها، فرصتهایی را برای محققان بهمنظور انجام مطالعات بعدی و تقویت ادبیات نظری این حوزه فراهم میکند. یکی از محدودیتهای اساسی این تحقیق بررسی مدل در یک جامعۀ آماری خاص است. بنابراین، نتایج این تحقیق نمیتواند به سایر جوامع تعمیم داده شود. در همین راستا پیشنهاد میشود که محققان بعدی، مدل حاضر را در سایر حوزههای دانشبنیان نیز بیازمایند و از طریق مقایسۀ نتایج بهدستآمده با نتایج تحقیق حاضر به تقویت این مدل کمک کنند. همچنین در این مقاله بهدلیل محدودیتهای زمانی و هزینهای بررسی طولی امکانپذیر نبود. محققان میتوانند با بهکارگیری استراتژی طولی بهجای استراتژیهای مقطعی روابط علی بین متغیرها را بهصورت دقیقتری تبیین کنند. از دیگر محدودیتهای تحقیق میتوان به مکانیزمی اشاره کرد که نوآوریپذیری را به عملکرد بنگاه ترجمه میکند. بنابراین، محققان در تحقیقات آینده میتوانند بر این حوزه نیز تمرکز کنند.
Referecnces
Abdullah, I., Omar, R., & Panatik, S. A. (2016). A Literature Review on Personality, Creativity and Innovative Behavior. International Review of Management and Marketing, 6(1), 177-182.
Ahlin, B., Drnovšek, M., & Hisrich, R. D. (2014). Entrepreneurs’ creativity and firm innovation: the moderating role of entrepreneurial self-efficacy.Small Business Economics, 43(1), 101-117.
Ali, A., Krapfel, R., & LaBahn, D. (1995). Product innovativeness and entry strategy: impact on cycle time and break‐even time. Journal of product innovation management, 12(1), 54-69.
Amabile, T. M. (1996). Creativity in context: Update to” the social psychology of creativity.” Westview press.
Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of management journal, 39(5), 1154-1184.
Anderson, N., De Dreu, C. K., & Nijstad, B. A. (2004). The routinization of innovation research: A constructively critical review of the state‐of‐the‐science. Journal of organizational Behavior, 25(2), 147-173.
Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of Management, 40(5), 1297-1333.
Andrews, J., & Smith, D. C. (1996). In search of the marketing imagination: Factors affecting the creativity of marketing programs for mature products. Journal of Marketing Research, 174-187.
Baer, M. (2012). Putting creativity to work: The implementation of creative ideas in organizations. Academy of Management Journal, 55(5), 1102-1119.
Betz, F. (2003). Managing technological innovation: competitive advantage from change. John Wiley & Sons.
Bharadwaj, S., & Menon, A. (2000). Making innovation happen in organizations: individual creativity mechanisms, organizational creativity mechanisms or both? Journal of product innovation management, 17(6), 424-434.
Booz, A. (1982). Hamilton (1982) New Product Management for the 1980’s. Booz, Allen & Hamilton. Inc., New York.
Brockman, B. K., & Morgan, R. M. (2003). The role of existing knowledge in new product innovativeness and performance. Decision Sciences, 34(2), 385-419.
Camps, S., & Marques, P. (2014). Exploring how social capital facilitates innovation: The role of innovation enablers. Technological Forecasting and Social Change, 88, 325-348.
Cardon, M. S., Wincent, J., Singh, J., & Drnovsek, M. (2009). The nature and experience of entrepreneurial passion. Academy of management Review, 34(3), 511-532.
Çekmecelioğlu, H. G., & Günsel, A. (2013). The effects of individual creativity and organizational climate on firm innovativeness. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 257-264.
Chandy, R. K., & Tellis, G. J. (2000). The incumbent’s curse? Incumbency, size, and radical product innovation. Journal of marketing, 64(3), 1-17.
Chang, C. M. (2011). New organizational designs for promoting creativity: A case study of virtual teams with anonymity and structured interactions.Journal of Engineering and Technology Management, 28(4), 268-282.
Cohen, W. M., & Levinthal, D. A. (1990). Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation. Administrative science quarterly, 128-152.
Collis, D. J. (1994). Research note: how valuable are organizational capabilities? Strategic management journal, 15(S1), 143-152.
Crespell, P., & Hansen, E. (2008). Work climate, innovativeness, and firm performance in the US forest sector: in search of a conceptual framework.Canadian Journal of Forest Research, 38(7), 1703-1715.
Damanpour, F., & Gopalakrishnan, S. (2001). The dynamics of the adoption of product and process innovations in organizations. Journal of management studies, 38(1), 45-65.
Damanpour, F., Walker, R. M., & Avellaneda, C. N. (2009). Combinative effects of innovation types and organizational performance: A longitudinal study of service organizations. Journal of management studies, 46(4), 650-675.
Das, S. R., & Joshi, M. P. (2012). Process innovativeness and firm performance in technology service firms: The effect of external and internal contingencies. IEEE Transactions on Engineering Management, 59(3), 401-414.
Elsbach, K. D., & Hargadon, A. B. (2006). Enhancing creativity through “mindless” work: A framework of workday design. Organization Science,17(4), 470-483.
Florida, R. (2002). The rise of the creative class, and how it is transforming work, leisure, community and everyday life.
Ford, C. M. (1996). A theory of individual creative action in multiple social domains. Academy of Management review, 21(4), 1112-1142.
Frank, H., Kessler, A., & Fink, M. (2010). Entrepreneurial orientation and business performance-a replication study. Schmalenbach Business Review,62, 175-198.
Garcia, R., & Calantone, R. (2002). A critical look at technological innovation typology and innovativeness terminology: a literature review. Journal of product innovation management, 19(2), 110-132.
García-Morales, V. J., Jiménez-Barrionuevo, M. M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L. (2012). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation. Journal of Business Research, 65(7), 1040-1050.
Gatignon, H., & Robertson, T. S. (1991). Innovative decision processes.Handbook of consumer behavior, 316(8).
Gilson, L. L., Mathieu, J. E., Shalley, C. E., & Ruddy, T. M. (2005). Creativity and standardization: complementary or conflicting drivers of team effectiveness? Academy of Management Journal, 48(3), 521-531.
Gong, Y., Zhou, J., & Chang, S. (2013). Core knowledge employee creativity and firm performance: The moderating role of riskiness orientation, firm size, and realized absorptive capacity. Personnel Psychology, 66(2), 443-482.
Gopalakrishnan, S., & Damanpour, F. (1997). A review of innovation research in economics, sociology and technology management. Omega, 25(1), 15-28.
Grewal, D., Levy, M., & Kumar, V. (2009). Customer experience management in retailing: An organizing framework. Journal of Retailing, 85(1), 1-14.
Griffin, A. (2002). Product development cycle time for business-to-business products. Industrial Marketing Management, 31(4), 291-304.
Gunday, G., Ulusoy, G., Kilic, K., & Alpkan, L. (2011). Effects of innovation types on firm performance. International Journal of production economics, 133(2), 662-676.
Hassan, M. U., Shaukat, S., Nawaz, M. S., & Naz, S. (2013). Effects of innovation types on firm performance: an empirical study on Pakistan’s manufacturing sector. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences,7(2), 243-262.
Henard, D. H., & Szymanski, D. M. (2001). Why some new products are more successful than others. Journal of marketing Research, 38(3), 362-375.
Hirst, G., Van Knippenberg, D., Chen, C. H., & Sacramento, C. A. (2011). How does bureaucracy impact individual creativity? A cross-level investigation of team contextual influences on goal orientation–creativity relationships. Academy of Management Journal, 54(3), 624-641.
Hurley, R. F., & Hult, G. T. M. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination. The Journal of Marketing, 42-54.
Hurley, R. F., Hult, G. T. M., & Knight, G. A. (2005). Innovativeness and capacity to innovate in a complexity of firm-level relationships: A response to Woodside (2004). Industrial Marketing Management, 34(3), 281-283.
Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2011). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of business research, 64(4), 408-417.
Kach, A., Busse, C., Azadegan, A., & Wagner, S. M. (2016). Maneuvering through hostile environments: How firms leverage product and process innovativeness. Decision Sciences.
Kelly, L., & Kumar, R. (2009). Impact of knowledge management on the self-efficacy of entrepreneurs: Mexican SME context. International Journal of Management and Decision Making, 10(1-2), 111-124.
Khedhaouria, A., Gurău, C., & Torrès, O. (2015). Creativity, self-efficacy, and small-firm performance: the mediating role of entrepreneurial orientation.Small Business Economics, 44(3), 485-504.
Kibbeling, M., der Bij, H., & Weele, A. (2013). Market orientation and innovativeness in supply chains: Supplier’s impact on customer satisfaction.Journal of Product Innovation Management, 30(3), 500-515.
Kleinschmidt, E. J., & Cooper, R. G. (1991). The impact of product innovativeness on performance. Journal of product innovation management,8(4), 240-251.
Knowles, C., Hansen, E., & Dibrell, C. (2008). Measuring firm innovativeness: Development and refinement of a new scale. Journal of Forest Products Business Research, 5(5), 1-24.
Lewis, T. (2006). Creativity: A framework for the design/problem solving discourse in technology education. Journal of technology education, 17(1), 36.
Lumpkin, G. T., & Dess, G. G. (1996). Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to performance. Academy of management Review, 21(1), 135-172.
Matthews, J. H. (2007). Creativity and entrepreneurship: potential partners or distant cousins?
Menon, A., Bharadwaj, S. G., Adidam, P. T., & Edison, S. W. (1999). Antecedents and consequences of marketing strategy making: a model and a test. The Journal of Marketing, 18-40.
Monteiro De Carvalho, M., & Laurindo, F. J. B. (2006). Enhancing competencies in high technology companies: a Brazilian knowledge-based cluster. International Journal of Management and Decision Making, 7(6), 617-627.
Müceldili, B., Turan, H., & Erdil, O. (2013). The influence of authentic leadership on creativity and innovativeness. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 673-681.
Ng, K. Y., & Van Dyne, L. (2001). Individualism-collectivism as a boundary condition for effectiveness of minority influence in decision making. Organizational behavior and human decision processes, 84(2), 198-225.
Nickerson, R. S. (1999). 20 Enhancing Creativity. Handbook of creativity, 392.
Nybakk, E. (2012). Learning orientation, innovativeness and financial performance in traditional manufacturing firms: a higher-order structural equation model. International Journal of Innovation Management, 16(05), 1250029.
Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of management journal, 39(3), 607-634.
Parzefall, M. R., Seeck, H., & Leppänen, A. (2008). Employee innovativeness in organizations: a review of the antecedents. Finnish Journal of Business Economics, 2(08), 165-182.
Perry-Smith, J. E. (2006). Social yet creative: The role of social relationships in facilitating individual creativity. Academy of Management journal, 49(1), 85-101.
Pesämaa, O., Shoham, A., Wincent, J., & Ruvio, A. A. (2013). How a learning orientation affects drivers of innovativeness and performance in service delivery. Journal of Engineering and Technology Management, 30(2), 169-187.
Ramamoorthy, N., Flood, P. C., Slattery, T., & Sardessai, R. (2005). Determinants of innovative work behaviour: Development and test of an integrated model. Creativity and Innovation Management, 14(2), 142-150.
Ratten, V. (2016). Continuance use intention of cloud computing: Innovativeness and creativity perspectives. Journal of Business Research,69(5), 1737-1740.
Rogers, E. M. (1995). Diffusion of Innovations: modifications of a model for telecommunications. In Die Diffusion von Innovationen in der Telekommunikation (pp. 25-38). Springer Berlin Heidelberg.
Ruvio, A. A., Shoham, A., Vigoda‐Gadot, E., & Schwabsky, N. (2014). Organizational innovativeness: Construct development and cross‐cultural validation. Journal of Product Innovation Management, 31(5), 1004-1022.
Salavou, H., & Avlonitis, G. (2008). Product innovativeness and performance: a focus on SMEs. Management Decision, 46(7), 969-985.
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of management journal, 37(3), 580-607.
Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity? The Leadership Quarterly, 15(1), 3353.
Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2016). Creativity and the management of technology: Balancing creativity and standardization. Production and Operations Management.
Song, X. M., & Parry, M. E. (1997). A cross-national comparative study of new product development processes: Japan and the United States. The Journal of Marketing, 1-18.
Tajeddini, K. (2010). Effect of customer orientation and entrepreneurial orientation on innovativeness: Evidence from the hotel industry in Switzerland. Tourism Management, 31(2), 221-231.
Tierney, P., Farmer, S. M., & Graen, G. B. (1999). An examination of leadership and employee reativity: The relevance of traits and relationships. Personnel psychology, 52(3), 591-620.
Van de Ven, A. H. (1986). Central problems in the management of innovation. Management science, 32(5), 590-607.
Vera, D., & Crossan, M. (2005). Improvisation and innovative performance in teams. Organization Science, 16(3), 203-224.
Verma, P., & Rao, M. K. (2016). Organisational performance as a function of creativity components and innovation capability: an Indian perspective.International Journal of Business Performance Management, 17(1), 44-64.
Vincent, A. S., Decker, B. P., & Mumford, M. D. (2002). Divergent thinking, intelligence, and expertise: A test of alternative models. Creativity research journal, 14(2), 163-178.
Von Nordenflycht, A. (2007). Is public ownership bad for professional service firms? Ad agency ownership, performance, and creativity. Academy of Management Journal, 50(2), 429-445.
Wallin, J., Larsson, A., Isaksson, O., & Larsson, T. (2011). Measuring Innovation Capability–Assessing Collaborative Performance in Product-Service System Innovation. In Functional Thinking for Value Creation (pp. 207-212). Springer Berlin Heidelberg.
Ward, T. B. (2004). Cognition, creativity, and entrepreneurship. Journal of business venturing, 19(2), 173-188.
Weinzimmer, L. G., Michel, E. J., & Franczak, J. L. (2011). Creativity and firm-level performance: The mediating effects of action orientation. Journal of Managerial Issues, 62-82.
Weng, R. H., Huang, J. A., Kuo, Y. H., Huang, C. Y., & Huang, Y. C. (2011). Determinants of technological innovation and its effect on hospital performance. African Journal of Business Management, 5(11), 4314.
West, M. A. (2002). Sparkling fountains or stagnant ponds: An integrative model of creativity and innovation implementation in work groups. Applied psychology, 51(3), 355-387.
Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of management review, 18(2), 293-321.
Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations. Academy of Management Journal, 53(2), 323-342.
Zhou, J., & George, J. M. (2001). When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice. Academy of Management journal, 44(4), 682-696.
Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003). Research on employee creativity: A critical review and directions for future research. In Research in personnel and human resources management (pp. 165-217). Emerald Group Publishing Limited.
Zhou, K. Z., Gao, G. Y., Yang, Z., & Zhou, N. (2005). Developing strategic orientation in China: antecedents and consequences of market and innovation orientations. Journal of business research, 58(8), 1049-1058.
* نویسندۀ مسئول: وحید محمدی E-mail: vahidp251@gmail.com
[1]. Meta-capability