مدل بامبرگر-مشولم

نویسنده: علی روستا

در دنیای پویای کسب‌وکار امروز، که تغییرات با سرعتی سرسام‌آور رخ می‌دهند، سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت نیازمند یک قطب‌نما هستند. تصور کنید یک تیم قایق‌رانی را که بدون داشتن نشانه‌ای در دوردست، به طور سردرگم در آب‌ها پارو می‌زند. به احتمال زیاد، این تیم نه تنها به مقصد نخواهد رسید، بلکه دچار فرسودگی و ناامیدی نیز خواهد شد.

نقاط مرجع استراتژیک در کسب وکار متغیرهای کلیدی که در هر حوزه وظیفه ای نقش حیاتی دارد را مشخص و غالبا، دو نقطه ی اصلی در هر حوزه تشکیل یک ماتریس میدهد که میتواند نقش قطب نما برای کسب و کار داشته باشد. در دنیای HR نیز، بدون داشتن نقاط مرجع استراتژیک، تلاش‌های پراکنده و بی‌هدف، منجر به هدر رفتن منابع، کاهش انگیزه کارکنان و در نهایت، عدم تحقق اهداف سازمانی خواهد شد.نقاطی کلیدی که به سازمان کمک می‌کنند تا مسیر خود را در میان امواج متلاطم رقابت پیدا کرده و به اهداف بلندمدت خود دست یابد.

اما چرا این نقاط مرجع، به ویژه در حوزه منابع انسانی (HR)، از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند؟ از جذب و استخدام استعدادهای برتر گرفته تا توسعه و نگهداشت کارکنان، نقاط مرجع استراتژیک به HR کمک می‌کنند تا تصمیمات آگاهانه‌تری اتخاذ کرده، سرمایه‌گذاری‌های خود را بهینه کرده و در نهایت، نقش موثرتری در موفقیت کلی سازمان ایفا کند. بیایید با هم بررسی کنیم که چگونه این نقاط مرجع می‌توانند به HR در تبدیل شدن به یک شریک استراتژیک واقعی کمک کنند.

از مدل های معروف مبتنی بر SRP که در در حوزه منابع انسانی بارها آن را دیده ایم، میتوان به مدل بامبرگر-مشولم اشاره نمود. حال شرکت مشاوره مدیریت دیلویت Deloitte، استراتژی های منابع انسانی در عصر جدید را با توجه به پیشران های تکنولوژیک (با محوریت AI) و جمعیت شناختی (با محوریت پیری جمعیت) در دو نقطه مرجع استراتژیک (دورکاری در برابر کار حضوری و رابطه قراردادی در برابر رابطه استخدامی) دسته بندی نموده است.

حال هر یک از خانه های این ماتریس را به صورت مختصر توضیح میدهیم:

1-حضور محور و رابطه استخدامی:

• مرکز توجه: کارمندان تمام وقت داخل سازمان

• این مربع نشان‌دهنده رویکرد سنتی و معمول منابع انسانی است. در این مدل، تمرکز اصلی بر روی جذب، توسعه، و حفظ کارمندان تمام وقت (Full-Time Employees) است که در محل کار شرکت (On-Campus) فعالیت می‌کنند و حقوق و مزایای آن‌ها در ترازنامه (On-Balance-Sheet) شرکت ثبت می‌شود.
• ویژگی‌ها:
  • کنترل بالا: سازمان کنترل کامل بر فعالیت‌ها، آموزش، و مسیر شغلی کارکنان دارد.
  • فرهنگ سازمانی قوی: تلاش برای ایجاد و حفظ یک فرهنگ سازمانی یکپارچه و متمرکز.
  • سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه: سرمایه‌گذاری قابل‌توجه در برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای کارکنان.
  • ساختار سازمانی سلسله مراتبی: معمولاً ساختار سازمانی سنتی با سلسله مراتب مشخص وجود دارد.
  • مدیریت عملکرد داخلی: ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس معیارهای داخلی و فرآیندهای مدیریت عملکرد سنتی.
• چالش‌ها:
  • انعطاف‌پذیری محدود: سازگاری با تغییرات سریع بازار و نیازهای در حال تحول دشوار است.
  • هزینه‌های بالا: هزینه‌های مربوط به حقوق، مزایا، آموزش، و زیرساخت‌ها زیاد است.
  • محدودیت در دسترسی به استعدادها: دسترسی به طیف گسترده‌ای از استعدادها به ویژه در حوزه‌های تخصصی ممکن است محدود باشد.
  • ریسک‌های سازمانی: وابستگی به یک نیروی کار ثابت ممکن است سازمان را در برابر نوسانات بازار و بحران‌ها آسیب‌پذیر کند.

2-حضور محور و رابطه قراردادی:

• مرکز توجه: پیمانکاران و نیروهای پروژه ای داخل سازمان
• توضیح: در این مربع، تمرکز همچنان بر فعالیت‌های انجام شده در محل سازمان (On-Campus) است، اما به جای کارکنان تمام وقت، بر روی پیمانکاران (Contractors) و نیروهای پروژه‌ای (Project-Based Employees) که دستمزد و هزینه‌های آن‌ها به طور مستقیم در ترازنامه شرکت (Off-Balance-Sheet) ثبت نمی‌شود، متمرکز است.
• ویژگی‌ها:
  • انعطاف‌پذیری بالا: امکان تعدیل سریع نیروی کار بر اساس نیازهای پروژه و شرایط بازار.
  • دسترسی به تخصص‌های خاص: امکان استفاده از تخصص‌های ویژه و مهارت‌های مورد نیاز برای پروژه‌های خاص.
  • کاهش هزینه‌ها: کاهش هزینه‌های مربوط به حقوق، مزایا و آموزش در مقایسه با کارکنان تمام وقت.
  • مدیریت متمرکز پروژه‌ها: تیم‌های پروژه در محل شرکت و تحت نظارت مستقیم مدیران سازمان کار می‌کنند.
• چالش‌ها:
  • وابستگی به پیمانکاران: وابستگی به پیمانکاران می‌تواند بر تعهد کارکنان و فرهنگ سازمانی تأثیر منفی بگذارد.
  • مشکلات مربوط به مدیریت روابط: مدیریت روابط با پیمانکاران و اطمینان از انطباق آن‌ها با استانداردهای سازمان دشوار است.
  • ریسک‌های قانونی و انطباقی: رعایت قوانین مربوط به قراردادها و استخدام پیمانکاران ضروری است.
  • حفظ دانش: حفظ دانش و تجربه کسب شده در پروژه‌ها پس از اتمام آن‌ها دشوار است.

3-دورکاری و رابطه استخدامی:

مرکز توجه: دورکاری و کارکنان مجازی

• توضیح: این مربع بر روی فعالیت‌های انجام شده خارج از محل سازمان (Off-Campus) و توسط کارکنان تمام وقت (On-Balance-Sheet) متمرکز است. این شامل دورکاری (Remote Work)، کارکنان مجازی (Virtual Employees)، و سایر روش‌های کاری انعطاف‌پذیر می‌شود.
• ویژگی‌ها:
  • دسترسی به استعدادهای جهانی: امکان جذب و استخدام استعدادها از سراسر جهان.
  • افزایش رضایت کارکنان: افزایش رضایت کارکنان به دلیل انعطاف‌پذیری در ساعات کار و محل سکونت.
  • کاهش هزینه‌های زیرساخت: کاهش هزینه‌های مربوط به اجاره فضا و تجهیزات اداری.
  • افزایش بهره‌وری (در صورت مدیریت صحیح): بهره‌وری بالاتر به دلیل کاهش زمان رفت و آمد و افزایش تمرکز.
• چالش‌ها:
  • مدیریت از راه دور: مدیریت کارکنان از راه دور و حفظ ارتباط و همکاری مؤثر دشوار است.
  • فرهنگ سازمانی: ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی قوی در محیط‌های کاری غیرمتمرکز چالش‌برانگیز است.
  • امنیت اطلاعات: حفاظت از اطلاعات محرمانه در محیط‌های دورکاری نیازمند اقدامات امنیتی جدی است.
  • ایجاد حس تعلق: ایجاد حس تعلق و تعهد در کارکنان دورکار دشوار است.

4-دورکاری و رابطه قرارداری:

مرکز توجه: برون‌سپاری و پلتفرم‌های کار

• توضیح: این مربع نشان‌دهنده رویکردی است که در آن فعالیت‌ها خارج از سازمان (Off-Campus) و با استفاده از منابعی که در ترازنامه سازمان ثبت نمی‌شوند (Off-Balance-Sheet) انجام می‌شود. این شامل برون‌سپاری (Outsourcing)، استفاده از پلتفرم‌های کار (Work Platforms)، و مشارکت با شرکت‌های دیگر است.
• ویژگی‌ها:
  • کاهش هزینه‌ها: کاهش چشمگیر هزینه‌های مربوط به نیروی کار، زیرساخت‌ها، و فرآیندها.
  • تمرکز بر شایستگی‌های اصلی: امکان تمرکز بر فعالیت‌های اصلی و واگذاری سایر فعالیت‌ها به متخصصان.
  • دسترسی به تخصص‌های گسترده: دسترسی به طیف وسیعی از تخصص‌ها و مهارت‌ها.
  • سرعت و چابکی: افزایش سرعت و چابکی سازمان در پاسخ به تغییرات بازار.
• چالش‌ها:
  • از دست دادن کنترل: از دست دادن کنترل بر فرآیندها و کیفیت خدمات.
  • ریسک‌های امنیتی: ریسک‌های امنیتی مرتبط با اشتراک‌گذاری اطلاعات با شرکت‌های دیگر.
  • مدیریت روابط با پیمانکاران: مدیریت روابط با پیمانکاران و اطمینان از هماهنگی با اهداف سازمان.
  • وابستگی به شرکا: وابستگی به شرکای خارجی که ممکن است بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارد.

جمع‌بندی:

ماتریس های مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های خود را با توجه به اهداف، نیازها، و شرایط محیطی خود طراحی کنند که این نقاط و متغیرهای کلیدی در شرایط مختلف تغییر نموده و باید مبتنی بر اقتضاهای محیطی انطباق یابند. ماتریس دیلویت نیز مبتنی بر آخرین تحولات تکنولوژیک و جمعیت شناختی صنعت دست به انتخاب دو SRP متناسب زده که میتواند راهگشای استراتژیست های سازمان در حوزه منابع انسانی باشد. هر مربع مزایا و معایب خاص خود را دارد و سازمان‌ها باید با در نظر گرفتن این عوامل، بهترین رویکرد را برای خود انتخاب کنند. امروزه، بسیاری از سازمان‌ها از ترکیبی از این رویکردها استفاده می‌کنند تا به حداکثر انعطاف‌پذیری، کارایی و دسترسی به استعدادها دست یابند