همسوئی با برنامه استراتژیک کلید جذب سرمایه

همسوئی با برنامه استراتژیک کلید جذب سرمایه نویسنده: اشلی پوپرا

برنامه‌ریزی استراتژیک در فضای کسب‌وکار پرتنش امروز بسیار حیاتی است. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها این فرآیند را با یک پیش‌فرض اشتباه آغاز می‌کنند که توانایی نوآوری آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد: تقسیم دپارتمان‌ها به مراکز سود و مراکز هزینه. از این منظر، ساده است که می توان توجیه سرمایه گذاری برای هری از واحدها را ارزیابی کرد واقعیت بسیار پیچیده‌تر ا ز این نگاه سطحی  است چرا که یک بخش ممکن است مستقیماً درآمدی نداشته باشد، اما ممکن است هزینه‌ها را کاهش دهد یا فرصت‌های درآمدی را در جای دیگری از کسب‌وکار تسریع کند. بدون سرمایه‌گذاری در این حوزه‌ها، کسب‌وکارها راکد می‌شوند و در مواجهه با تهدیدات دچار مشکل می‌شوند. روایت «مراکز سود در مقابل مراکز هزینه» به دلیل سادگی و قابل فهم بودن همچنان ادامه دارد. برای غلبه بر این ذهنیت، رهبران به داستان بهتری نیاز دارند.

برنامه‌ریزی استراتژیک اغلب به واحدها به صورت منفرد نگاه می‌کند و بر اهداف و فرآیندهای دپارتمانی تمرکز می‌کند، نه رشد سراسری شرکت، که این موضوع باعث می‌شود نشان دادن همسویی بین واحدها و اهداف استراتژیک سازمان دشوار شود. برای اطمینان از سرمایه‌گذاری‌های استراتژیک برای واحدهای سازمانی  در سال ۲۰۲۵، رهبران باید یاد بگیرند که داستانی واضح و مبتنی بر داده‌ها بیان کنند که چگونه این سرمایه‌گذاری‌ها بر هر یک از واحدها  به رشد سازمانی منجر خواهند شد.

قصه‌گویی با داده‌ها: اتصال استراتژی استعدادهای نیروی انسانی به اهداف کسب‌وکار

هنگام ارزیابی قابلیت‌ها و منابع نیروی کار برای سال 2025، بسیار مهم است که به سرمایه‌گذاری استعدادها از طریق یک لنز استراتژیک نگاه کنید. SHRM (انجمن مدیریت منابع انسانی) دریافته است زمانی که نقشه راه استراتژیک منابع انسانی با استراتژی تجاری سازمان همسو باشد سازمان‌ها سه برابر بیشتر در شکل‌دهی یک فرهنگ سازمانی قوی موفق خواهند بود ،چه در منابع انسانی، مالی و یا عملیات، همسویی طرح‌های واحدها با اهداف کسب و کار  برای اطمینان از بازگشت سرمایه و داشتن داده‌هایی برای حمایت از تصمیم‌های برنامه‌ریزی نیروی کار بسیار مهم است.با این حال، رهبران برای تأیید بودجه نیاز به چیزی بیش از داده‌ها دارند — باید داده‌ها را در قالب یک داستان جذاب که با اهداف رشد شرکت همسو است، ارائه گردند و یک تصویر واضح از اینکه چگونه سرمایه‌گذاری‌ها به موفقیت آینده سازمان را شکل خواهند داد، رسم کنند. اگر رهبری نتواند آن را تصور کند، در آن سرمایه‌گذاری نخواهد کرد.

اریکا یانگ، مدیر مشاوره راه حل های منابع انسانی در SHRM گفت: «شما باید بتوانید به مدیر عامل خود بگویید، اگر می خواهید به هدف درآمد بلندپروازانه ای که برای سال آینده تعیین کرده ایم برسیم، استراتژی استعداد ما در نیروی انسانی می تواند به طور استراتژیک از چشم انداز شما پشتیبانی کند.»

درخواست‌های سرمایه‌گذاری باید به یک مورد کسب‌وکار مرتبط باشند، و آن مورد کسب‌وکار باید شامل تحلیل داده‌های داخلی و خارجی باشد در مورد کسب‌وکار، مفید است که منظور سازمان — چشم‌انداز، مأموریت و ارزش‌ها — را به استراتژی متصل کنید، مثل افزایش درآمد به اندازه‌ی یک درصد مشخص. سپس آن استراتژی باید با یک برنامه‌ی اجرایی همراه شود که مشخص کند چه کسی درگیر است و چگونه و در چه زمانی انجام خواهد شد

چهار عنصر کلیدی برنامه‌ریزی استراتژیک

SHRM  چهار عنصر ضروری برنامه‌ریزی استراتژیک را شناسایی کرده است — افراد، بهره‌وری، سودآوری و رشد — که باید بخشی از هر درخواست سرمایه گذاری استراتژیک باشند. تمرکز بر این چهار عنصر  به رهبران اجازه می‌دهد داستان‌های مبتنی بر داده‌ها بسازند و نشان دهند که چگونه استراتژی‌هایشان به رشد دپارتمانی و نهایتا سازمانی منجر می‌شوند.

افراد: کسب‌وکارهای در حال رشد به یک استراتژی متمرکز بر افراد نیاز دارند. اهداف استراتژیک کسب‌وکار را مستقیماً به استراتژی افراد سازمان متصل کنید با ارزیابی شکاف‌های مهارتی، برنامه‌ریزی برای نیازهای استعدادهای آینده و ایجاد فرهنگی که نگهداشت و توسعه  را حمایت می‌کند. رویکرد مناسب متمرکز بر افراد اطمینان می‌دهد که استعدادهای لازم برای برآوردن نیازهای فعلی و آینده را دارید.

بهره‌وری: استراتژی استعداد مناسب باعث عملکرد بالاتر از طریق بهینه‌سازی استعدادها می‌شود — همسویی نقش‌های کارکنان، مهارت‌ها و فرصت‌های توسعه با اهداف سازمانی. توسعه تیم خود را اولویت قرار دهید تا اطمینان حاصل کنید که هر سرمایه‌گذاری در استعدادها به افزایش‌های عملکردی قابل اندازه‌گیری منجر شود.

سودآوری: بهره‌وری بهینه‌شده منجر به سودآوری و نتایج کسب‌وکار بهتر می‌شود. تمرکز هدفمند بر حفظ، مشارکت و ترکیب مناسب استعدادها نه تنها هزینه‌ها را کاهش می‌دهد، بلکه پتانسیل درآمد را نیز تقویت می‌کند. با اتصال استراتژی افراد به نتایج کسب‌وکار، رهبران می‌توانند نشان دهند که چگونه برنامه‌هایشان به طور مستقیم به سلامت مالی سازمان کمک می‌کنند.

رشد : کسب‌وکارهای سودآور مقاوم‌تر هستند و به اقتصاد قوی‌تر و شغل‌های بهتر کمک می‌کنند. رهبرانی که روندهای بازار را زیر نظر دارند و نیازهای آینده نیروی کار را پیش‌بینی می‌کنند، سازمان خود را برای رشد بلندمدت آماده می‌کنند. با پیش‌بینی و انعطاف‌پذیری، رهبران اطمینان حاصل می‌کنند که استراتژی‌هایشان از تاب آوری و رشد سازمان حمایت می‌کنند.

این چارچوب بر سرمایه‌گذاری‌های HR متمرکز است، اما رویکرد مشابهی می‌تواند به رهبران هر واحد کمک کند تا توضیح دهند که سرمایه‌گذاری‌های پیشنهادی آن‌ها چگونه به استراتژی کسب‌وکار مرتبط هستند.

زنده کردن داده‌ها :

قصه‌گویی ها بدون داده‌ها خیالی هستند و داده‌ها بدون قصه‌گویی نافذ نیستند. رهبران باید از داده‌های قابل اعتماد استفاده کنند تا داستانی متقاعدکننده بیان کنند که فعالیت واحدها  را به استراتژی کلی کسب‌وکار متصل می‌کند تا سایر رهبران بتوانند تصویر بزرگ را ببینند. باید بتوانید بگویید: « با سرمایه‌گذاری در  استخدام این فرد و تمرکز بر تراکم استعدادها چه بازدهی را  بدست می‌آوریم،»

شکاف‌های سرمایه‌گذاری در استعدادها به دلیل نیاز به درک بهتری از اینکه استعدادها چگونه در سودآوری و رونق سازمان‌ها نقش دارند، رخ می‌دهد. هزینه استخدام یک کارمند جدید می‌تواند سه تا چهار برابر حقوق او باشد. وقتی سازمان‌ها اثر تلاش‌هایی برای بهبود حفظ، کاهش زمان استخدام یا بهبود زمان رسیدن به بهره‌وری برای استخدام‌های جدید را کم ارزش می‌دانند، ممکن است هزینه‌های قابل اجتناب استعدادها را تحمل کنند که با سرمایة معقول در استعدادها می‌توانست اجتناب شود.

رهبران HR باید بتوانند به مدیران عامل نزدیک شوند و بر اساس روندهای محیط خارجی و داده‌های استعداد داخلی نشان دهند که یک سرمایه‌گذاری در منابع انسانی چگونه بر سازمان تأثیر خواهد گذاشت. باید بتوانند استراتژی استعداد را به اهداف کسب‌وکار متصل کنند با کمی کردن رفتار استعدادها  و همسویی آن با بازگشت سرمایه .

نتیجه‌گیری: ۳ مرحله برای برنامه‌ریزی استراتژیک مؤثر

مکنزی دریافته است که مدیران عامل 36 درصد کمتر احتمال دارد که منابع انسانی را در تصمیم گیری استراتژیک مشارکت دهند آنها توانایی منابع انسانی برای ارائه تخصص آگاهانه و بینش بازار را ضعیف ارزیابی می کنند.

اینجا سه نکته برای رویکرد به برنامه‌ریزی استراتژیک برای سال ۲۰۲۵ آورده شده است:

تشخیص: تأثیر مستقیم واحد خود را بر کسب‌وکار، شناسایی کنید. از خود بپرسید: الان کجا هستیم؟ باید چه چیزی را اندازه‌گیری کنیم و چگونه با هر هدف کسب‌وکاری که باید دست یابیم همسو است؟

توسعه:داستانی مبتنی بر داده‌ها تدوین کنید که نتایج فعلی را به سرمایه‌گذاری‌های گذشته مرتبط کند. اثبات مؤثر ROI تصمیمات استراتژیک از طریق یک داستان جذاب کلید، سرمایه‌گذاری بهینه در واحدهای سازمانی است.

تکامل: توضیح دهید که چگونه سرمایه‌گذاری‌های آینده در واحد تحت کنترل شما برای دستیابی به اهداف استراتژیکی که سازمان به آنها التزام دارد، ضروری هستند. از داده‌های خارجی که تهدیدات احتمالی در کسب‌وکار شما را نشان می‌دهند — مثل تغییرات اقتصادی، پیشرفت‌های فناوری و تطبیق‌های سیاستی — استفاده کنید تا رویکرد خود را بهبود دهید.