تأثیر سرمایۀ فکری بر قابلیت‌های پویای سازمانی

تأثیر سرمایۀ فکری بر قابلیت‌های پویای سازمانی

علی حیدری ـ استادیار گروه MBA، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران

نادر سیدکلالی ـ دکتری تخصصی مدیریت، دانشکدۀ مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران

مجتبی زاهدیان* ـ دانشجوی کارشناسی ارشد MBA ـ گرایش استراتژی، دانشکدۀ مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران

صص. 158- 141

چکیده

در دهه­های اخیر، دارایی­های نامشهود به یکی از اصلی­ترین عوامل مؤثر بر برتری عملکردی سازمان­ها تبدیل شده است. امروزه سرمایۀ فکری منبع کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار به‎شمار می‎رود. محیط پیرامون سازمان‌ها به‎دلیل تحولات دائمی در  بازار و فناوری، به‎طور دائم در حال تغییر است. در چنین وضعیتی سازمان­ها تنها می‎توانند مزیت­های موقتی کسب کنند. دیدگاه قابلیت‌های پویا نحوۀ خلق و نگهداری مزیت رقابتی برای سازمان‌ها را در وضعیت متغیر محیطی توضیح می‌دهد. یکی از موضوعاتی که در ادبیات قابلیت‌های پویا به بحث گذاشته می‎شود، شناسایی پیشایندها و محرک‌های آن است. در تحقیقاتی که تاکنون در این زمینه انجام گرفته، به تأثیر دانش و دارایی‌های نامشهود سازمانی بر قابلیت­های پویا کمتر توجه شده است. سرمایۀ فکری، سازه­ای است که سه مؤلفۀ سرمایۀ انسانی، سرمایۀ اجتماعی و سرمایۀ سازمانی را دربرمی‎گیرد. پژوهش حاضر، ضمن مطالعۀ ادبیات سرمایۀ فکری و قابلیت­های پویا، به بحث دربارۀ شواهدی می‎پردازد که نشان از تأثیر سرمایۀ فکری و مؤلفه‌های سازندۀ آن بر قابلیت‌های پویا دارد. در پایان نیز مدلی مفهومی برای تبیین تأثیر سرمایۀ فکری بر قابلیت‌های پویای سازمانی ارائه خواهد شد.

کلیدواژه: سرمایۀ فکری، دارایی‌های نامشهود، قابلیت‌های پویا.

مقدمه

سؤال اساسی در مدیریت استراتژیک نحوۀ شکل­گیری، خلق و نگهداری مزیت رقابتی در سازمان نسبت به سایر رقباست. اینکه چگونه سازمانی خاص در صنعتی مشخص و زمانی معین، می­تواند سایر رقبا را کنار زند، پیشرو بازار باشد و به خلق ثروت[1] اقدام کند، موضوع بحث صاحب­نظران مدیریت استراتژیک است. اهمیت پاسخ به سؤال فوق در دوران اخیر، به‎دلیل رکودهای پی‎درپی اقتصادی و افزایش شدت رقابت از یک سو و پیشرفت پرشتاب فناوری و تغییر پیوستۀ محیط از سوی دیگر، دوچندان شده است (ونگ و انگ، 2004). مشکلاتی از این دست، در کنار مقررات‌زدایی از صنایع و کاهش موانع حضور برای بازیگران جدید، موجب شده است تعداد زیادی از سازمان­ها تنها با هدف حفظ بقا رقابت کنند.

یکی از مهم‌ترین تلاش‌ها برای پاسخ به این سؤال، چارچوب منبع­محور بود (ورنرفلت، 1984؛ بارنی، 1991). بر مبنای این دیدگاه، سازمان با استفاده از منابع باارزش، کمیاب، تقلیدناپذیر و بدون جایگزین، می‌تواند به مزیت رقابتی دست پیدا کند. یکی از اساسی‌ترین انتقادهایی که به این نظریه وارد شد، ایستابودن آن و در نظرنگرفتن تغییرات محیطی و پیش‌بینی شرایط لازم برای به‌روزرسانی منابع سازمان بود (نیوبرت، 2007). برای بهبود این کاستی، تیس، پیسانو و شوئن در سال 1997 نظریۀ قابلیت‌های پویا را ارائه کردند تا در آن سازوکاری که سازمان‌ها به کمک آن به تجدید پایگاه منابعشان اقدام می‌کنند، تبیین شود (آمبروزینی و بومن، 2009).

با توجه به گستردگی ادبیات موجود درخصوص مفهوم قابلیت‌های پویا (آرند و برامیلی، 2009؛ دی‌استفانو و پیتراف و ورونا، 2010؛ پیتراف و دی‌استفانو و ورونا، 2013؛ ویلدن و دوینی و داولینگ، 2016)، زهرا پیشنهاد داد برای شناخت بهتر قابلیت‌های پویا، باید آن را با در نظر داشتن سه سؤال اساسی مطالعه کرد (زهرا و ساپینزا و دیویدسون، 2006): فرایند قابلیت‌های پویا چگونه است؟ پیشایندهای آن چیست؟ چه نتایجی دربرخواهد داشت؟ پس برای شناخت بهتر قابلیت‌های پویا باید سه ویژگی فرایند، پیشایندها و نتیجه‎های[2] آن را بررسی کرد (اریکسون، 2014).

طبق نظریۀ قابلیت‌های پویا، سازمان­ها با تکیه بر داشته­های خود و با توجه به شرایط و ویژگی­های بازار می­توانند برای ذی­نفعان خود ارزش ایجاد کنند (تیس و همکاران، 1997). مطالعات بسیار گسترده­ای در خصوص دارایی­های سازمان صورت پذیرفته است که به دو گروه دارایی­های مشهود و دارایی­های نامشهود[3] دسته‎بندی می‎شوند. تا سال­های متمادی به‎دلیل محدودیت منابع مالی، داشتن منابع مشهود به‎تنهایی سازمان را قادر می‎ساخت بر رقبای خود فائق آید و موفق به کسب مزیت رقابتی شود؛ اما امروزه که از آن با عنوان جامعۀ دانشی[4] یاد می‌شود (دراکر، 1993)، برخورداری از منابع مشهود تنها از ضعف عملکردی سازمان جلوگیری می­کند. به بیان دیگر، نداشتن دارایی­های مشهود موجب ضعف رقابتی[5] می­شود. چیزی که امروزه می­تواند سازمان را نسبت به رقبایش متمایز کند و به آن جایگاه متعالی ببخشد، سرمایۀ فکری و دارایی نامشهودی است که در درون سازمان وجود دارد؛ چرا که نمی‎توان به‎راحتی از دارایی­های نامشهود کپی­برداری کرد (همل، 1991) و این در حالی است که حتی خود سازمان نیز به سادگی نمی­تواند آنها را تدوین کند[6]. از ابتدای دهۀ 80 میلادی روی دارایی­های نامشهود که آن را سرمایۀ فکری[7] نیز می­نامند، حساب ویژه­ای باز شد؛ به‎طوری که حجم بسیاری از تحقیقات در حوزۀ مدیریت کسب­وکار به این مسئله اختصاص یافت.

در این تحقیق در نظر داریم تأثیر ابعاد مختلف سرمایۀ فکری را بر قابلیت­های پویای سازمانی، به‎عنوان یکی از کلیدی‌ترین پیشایندهای آن بررسی کنیم. از آنجا که قابلیت‌های پویا سازوکاری برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی است، شناخت محرک­های[8] قابلیت‌های پویا می‌تواند مدیران را در سرمایه‌گذاری هوشمندانه برای کسب برتری عملکرد یاری کند. در ادامۀ مطالب، ضمن مرور ادبیات و پیشینۀ تحقیق قابلیت‌های پویا و سرمایۀ فکری، ابعاد مختلف آنها معرفی می‌شود. در بخش انتهایی نیز شواهدی که نشان از تأثیر سرمایۀ فکری بر قابلیت‌های پویا دارد، تبیین‎شده و مدل مفهومی این روابط توسعه داده خواهد شد.

پیشینۀ پژوهش

قابلیت‌های پویا

مقالۀ تیس و همکارانش در سال 1990، اولین مقاله‌ای بود که در آن واژۀ قابلیت‌های پویا به‎کار برده شد (آمبروزینی و بومن، 2009). آنها اشاره کردند که نگرششان به سازمان چیزی بیش از مجموعه­ای از منابع[9] (دیدگاه مرسوم در تئوری منبع‌محور) است و علاوه‎بر آن، فرایندهایی که طی آنها سازمان‌ مهارت‌ها و قابلیت‌های جدید را می‌آموزد و نیروهایی که سرعت و جهت فرایند یادگیری را تعیین می‌کنند، نیز اهمیت دارد (تیس و پیسانو و شوئن، 1990). سازمان باید در مسیری هدایت شود که بتواند با پاسخ‌گویی مؤثر به شوک‌های محیطی، به‎طور دائم مزیت‌های کوتاه‌مدت خلق کند (آیزنهارت و مارتین، 2000).

به نظر می‌رسد در اقتصاد امروز چالش‌های بسیار بیشتری در رابطه با مدیریت اثربخش و بهینه وجود دارد که از متغیربودن محیط و ازدیاد شدت رقابت در محیط[10] نشئت می‎گیرد. این تغییرات محیطی شامل تحولاتی در حوزه‌های فناوری، اجتماعی، قانونی و رقابتی می‎شود (برتو، 2010). در چنین موقعیتی که بخش اعظم قوانین بازی در صنعت در حال تغییر است، شایستگی‌های اساسی سازمان تبدیل به تصلب­های محوری[11] می‌شود (استربی ـ اسمیث، لیلز و پیتراف، 2009). در نظریۀ منبع‌محور پاسخی به نحوۀ به‌روزرسانی منابع سازمان با توجه به تغییرات به‎وجودآمده در محیط بیرونی داده نشده است و برای فائق‎آمدن بر این کاستی و تأکید بر نقش تأثیرگذار مدیریت استراتژیک، نظریۀ قابلیت‌های پویا معرفی شد. نخستین‎بار این قابلیت به‎صورت «توانایی سازمان در تجمیع، ایجاد و بازآرایی شایستگی‌های درونی و بیرونی در پاسخ به محیط‌های بسیار متغیر» تعریف شد (تیس و همکاران، 1997).

از زمان انتشار این نظریه، توجه بسیاری از محققان به این مفهوم جلب شد و تلاش‌های شایان توجهی به‎منظور شناخت بهتر آن انجام گرفت. این تلاش‌ها تنها به محققان استراتژی محدود نبود و صاحب‌نظران سایر حوزه‌ها را نیز شامل می‌شد. حوزه‌هایی مانند بازاریابی، مدیریت عملیات، مدیریت اطلاعات، مدیریت منابع انسانی، کارآفرینی و مدیریت بین‌المللی از این جمله هستند.

اگرچه وجود تعدد آرا در قابلیت‌های پویا و بررسی آن از دیدگاه‎های متفاوت این مفهوم را گسترش می‎دهد؛ از سوی دیگر به پراکندگی چارچوب‎ منجر می‎شود و از شکل‌گیری دیدگاه منسجم و یکپارچه جلوگیری می‎کند (برتو، 2010). تا به حال تعاریف زیادی از قابلیت‌های پویا ارائه شده است که اغلب آنها با تغییراتی حول تعریف اصلی ارائه‎شدۀ تیس در سال 1997 همراه هستند (آمبروزینی و بومن، 2009). مهم‌ترین تعاریف برای قابلیت‌های پویا به شرح زیر است:

• توانایی سازمان در تجمیع، ایجاد و بازآرایی شایستگی‌های درونی و بیرونی در پاسخ به محیط‌های بسیار متغیر (تیس و همکاران، 1997).
• فرایندهایی از سازمان (به‎طور مشخص فرایندهای تجمیع، بازآرایی، اتخاذ یا رهاسازی) که از منابع استفاده می‌کنند تا با تغییرات بازار منطبق شوند و حتی تغییراتی را در بازار به‎وجود آورند؛ بنابراین قابلیت‌های پویا رویه‌هایی سازمانی و استراتژیک‎اند که هنگام رخداد تغییراتی در بازارها (مانند ظهور، ادغام، جداشدن، توسعه یا از بین رفتن)، سازمان به‎وسیلۀ آنها به آرایش جدیدی از منابع دست پیدا می‌کند (آیزنهارت و مارتین، 2000).
• الگوی آموخته‎شده و پایدار از فعالیت جمعی که سازمان به‎وسیلۀ آن به‎صورت سیستماتیک رویه‌های عملیاتی‌اش را برای دستیابی به اثربخشی بیشتر، بازتعریف و تنظیم می‌کند (زولو و وینتر، 2002).
• توانایی شناسایی، ارزیابی و استفاده از شایستگی‌های جدید تکنولوژیک و/ یا مرتبط با مشتری در سازمان (دنیلز، 2002).
• چیزهایی که قابلیت‌های معمولی[12] را توسعه‎داده، تنظیم‎کرده یا خلق می‌کنند (وینتر، 2003).
• توانایی بازآرایی منابع و رویه‌های سازمانی در وضعیتی که به‎وسیلۀ تصمیم‌گیران سازمان مناسب درنظر گرفته شده است (زهرا و همکاران، 2006).
• گرایش ثابت رفتاری سازمان در تجمیع، بازآرایی، تجدید، خلق مجدد، و مهم‌تر از همه، بهبود و بازسازی قابلیت‌های اساسی‌اش در پاسخ به تغییرات محیط برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی (ونگ و احمد، 2007).
• ظرفیت سازمان در خلق، توسعه و تنظیم هدفمند پایگاه منابعش (هلفات و همکاران، 2007).

همان‌طور که از تعاریف فوق برمی‌آید، دربارۀ ماهیت قابلیت‌های پویا توافقی کلی وجود دارد. قابلیت‌های پویا ماهیت فرایندی دارد که نقش آن تغییر پایگاه منابع سازمان است (آمبروزینی و بومن، 2009)، این قابلیت‌ها باید در درون سازمان ایجاد شوند و نمی‎توان آنها را خریداری کرد (ماکادوک، 2001)، به مسیر وابسته‎اند (دنیلز، 2002؛ آیزنهارت و مارتین، 2000) و در درون فرایندهای سازمان تعبیه شده‌اند (زهرا و همکاران، 2006).

ادبیات موضوع قابلیت‌های پویا حول دو مقالۀ اصلی تیس و همکاران و آیزنهارت و مارتین توسعه یافته است (پیتراف و همکاران، 2013). طبق چارچوب تیس و همکارانش، قابلیت‌های پویا مفهومی است که نحوۀ دستیابی سازمان­ها به مزیت رقابتی پایدار را توضیح می­دهد (تیس و همکاران، 1997). از سوی دیگر، آیزنهارت و مارتین اعتقاد دارند که قابلیت‌های پویا نه‎فقط در وضعیت تحول محیطی بسیار زیاد و سریع که در آن مرزهای بازار به سرعت در حال تغییر است و پیش‎بینی آیندۀ صنعت به راحتی امکان‎پذیر نیست، سودمند است؛ بلکه در وضعیت تغییر متوسط[13] که روند پیشرفت صنعت پیش‌بینی‎پذیر است و در مسیر مشخصی حرکت می‎کند نیز، برای سازمان‌ها کارایی دارد؛ اگرچه ماهیت قابلیت‌های پویا در این دو زمینۀ مختلف، با یکدیگر تفاوت‌های اساسی دارند. همان‎طور که از بحث فوق مشخص است دو مسئلۀ شرایط محیطی و عملکرد قابلیت‌های پویا، محل بحث صاحب‎نظران بوده است. در ادامه این دو مسئله به تفصیل بررسی می‎شود.

موقعیت محیطی

تیس در مقاله‌های سال 1997 و سال 2007 خود به‎طور مشخص و صریح بیان می‌کند که مفهوم قابلیت‌های پویا تنها به وضعیت محیطی بسیار متغیر[14] اختصاص دارد (تیس و همکاران، 1997؛ تیس، 2007)؛ این در حالی است که به‎گفته آیزنهارت و مارتین، قابلیت‌های پویا علاوه‎بر وضعیت محیطی بسیار متغیر، در محیط‌هایی با سرعت تغییر متوسط نیز کارایی دارند، با این تفاوت که سازوکار آن در این دو محیط فرق می‎کند؛ زیرا سازوکار‌های یادگیری در این دو محیط متمایزند (آیزنهارت و مارتین، 2000). از آنجا که در محیط‌هایی با سرعت تغییر متوسط می‎توان داده‎ها را تحلیل و بررسی کرد، کلیۀ فرایندها با جزئیات دقیق تعیین می‌شوند و ماهیت «یادگیری قبل از انجام کار»[15] به خود می‎گیرد؛ در نتیجه قابلیت‌های پویا همان الگوی بهترین عملکرد صنعت است. از سوی دیگر در موقعیت‌های بسیار متغیر، تحلیل‌های دقیق جای خود را به پیش‌بینی‌های هوشمندانه می‌دهد و یادگیری با «انجام کار»[16] شکل می‌گیرد؛ بر این اساس قابلیت‌های پویا قوانینی ساده و ناپایدارند. به بیان بهتر، قابلیت‌های پویا در هر محیطی با هر سرعت تغییری کارایی دارد. محیط متغیر، شرط لازم برای استفاده از قابلیت‌های پویا نیست؛ زیرا در بسیاری از موارد نیاز به تغییر ممکن است نشئت‎گرفته از تحولات درون سازمان باشد (زهرا و همکاران، 2006).

نتایج تحقیقات تجربی نیز، گواه این ادعاست که قابلیت‌های پویا در تمام محیط‌ها کارایی دارد و بازارهایی با پویایی متفاوت را دربرمی‎گیرد، مانند صنعت داروسازی اسپانیا، صنعت قالب‌سازی پرتغال و صنعت نرم‌افزار هندوستان (ویلدن و همکاران، 2016). با این حال محققان بیان کرده‌اند که ارزش قابلیت‌های پویا در محیط‌های پویاتر افزایش می‌یابد (زهرا و همکاران، 2006) و قابلیت‌های پویا در محیط‌های متغیر از اهمیت بسیار بیشتری نسبت به محیط‌هایی با میزان تغییر کمتر برخوردارند (هلفات و همکاران، 2007). زمانی که محیط شکننده و متغیر است، سازمان‌ها به تغییر اهداف، اولویت‌ها و روش جست‎وجو برای دستیابی به دانش‌های جدید اقدام می‌کنند. فعالیت در محیط متغیر که مرزهای آن در حال ناپدیدشدن است، سازمان را بر آن می‌دارد تا دست به ایجاد تحول در فرایندها و قابلیت‌های عملیاتی فعلی بزند. محیط‌های پویاتر که سرعت تغییر محیط در آنها بیشتر است، تأثیر مثبتی بر توسعۀ قابلیت‌های پویا و استفاده از آن می‌گذارد. افزایش پویایی در محیط می‌تواند به تغییرات اساسی در تأمین‌کنندگان، خریداران یا به شدت رقابت و قواعد بازی در صنعت منجر شود که تمام این موارد چالش‌هایی را برای سازمان ایجاد می‌کنند.

عملکرد

از نظر تیس، نقش قابلیت‌های پویا در سازمان، کسب و حفظ مزیت رقابتی است. این در حالی است که آیزنهارت و مارتین معتقدند این چارچوب در محیط‌هایی با سرعت تغییر متوسط می‌تواند به برتری عملکردی کوتاه‎مدت منجر شود که به سرعت توسط سایر رقبا از بین می‌رود و در نتیجه، پایدار نمی‎ماند. به‎گفتۀ آنها قابلیت‌های پویا در محیط‌های متغیر با سرعت متوسط، الگوی بهترین عملکرد[17] را به خود می‌گیرد. الگوهای بهترین عملکرد در دسترس تمام سازمان‌ها قرار دارد و به جز تمایز در جزئیات[18]، ساختار کلی یکسانی دارند. شباهت کلی در ساختار این الگوها موجب می‌شود که نتیجۀ آنها شبیه به هم باشد و به «پایان مشابه»[19] برسند. از آن سو در محیط‌های بسیار متغیر که یادگیری حین انجام کار ایجاد می‌شود، قابلیت‌های پویا خودشان فرایندهایی ساده، تجربی، ناپایدار[20] و بسیار آسیب‌پذیرند و در نتیجه نمی‌توانند دستیابی به مزیت رقابتی را توضیح دهند.

با این حال پیتراف و همکارانش با در نظر گرفتن شرایط مرزی مدل آیزنهارت و مارتین، وضعیت‌هایی را معرفی می‌کنند که در آنها، قابلیت‌های پویا با دیدگاه آیزنهارت و مارتین نیز به مزیت رقابتی پایدار می‎انجامد. به اعتقاد آنها، قابلیت‌های پویا در میزان تعمیم به موقعیت‎های گوناگون با یکدیگر تفاوت دارند، هر چه این قابلیت‌ها عام‌تر باشند، در وضعیت‌های گسترده‌تری به‎کار می‎روند (پیتراف و همکاران، 2013). اگر سازمان قابلیت‌های عام‌تری داشته باشد، احتمال پایداری آنها در موقعیت‌های گوناگون بیشتر است و امکان دستیابی به مزیت رقابتی را فراهم می‌کنند.

این مسئله با مرور تحقیقات کمّی انجام‎شده در چارچوب قابلیت‌های پویا نیز تطابق دارد. 61 درصد از فرضیه‎های بررسی تأثیر قابلیت‌های عام در دستیابی به مزیت رقابتی و برتری عملکردی تأیید شده‌اند. این مقدار برای قابلیت‌های پویای خاص (مانند قابلیت‌های بازاریابی، تحقیق‌ و توسعه، اتحاد، آموزش، توسعۀ محصول، مدیریت زنجیرۀ ارزش، نوآوری، انعطاف‎پذیری، کارآفرینی سازمانی و…) 56 درصد است (پزشکان و همکاران، 2015). قابلیت‌های پویا در فرایندهای عملیاتی سازمان تعبیه شده‌اند و در زمان تغییر و تحولات محیطی، بینش‌های لازم را در خصوص فرصت‌ها و خطرهای موجود در بازار به سازمان ارائه می‌دهند. به این ترتیب قابلیت­های پویا می­توانند به یکی از سه نتیجه زیر منجر شوند (برتو، 2010):

1. بی‎تأثیربودن در برتری عملکردی؛
2. تأثیر مستقیم بر برتری عملکردی و کسب مزیت رقابتی؛
3. تأثیر غیرمستقیم بر برتری عملکردی.

امکان کسب مزیت رقابتی به کمک قابلیت‌های پویا با توجه به نقش آنها در تغییر قابلیت‌های عملیاتی سازمان، واضح به نظر می‌رسد. اما سؤال مهم‌تر این است که آیا این تأثیر مستقیم است یا غیرمستقیم؟ اگر چه در چارچوب ارائه‎شدۀ تیس، قابلیت‌های پویا مستقیماً به مزیت رقابتی پایدار می‎انجامد (تیس و همکاران، 1997؛ تیس، 2007)؛ زهرا بیان می‌کند قابلیت‌های پویا به یادگیری منجر می‌شود و تأثیرات آن را می‎توان در کوتاه‎مدت روی فرایندهای در حال انجام مشاهده کرد و با تداوم این فرایندهاست که مزیت رقابتی کسب می‌شود (زهرا و همکاران، 2006). در نتیجه باید تأثیر قابلیت‌های پویا را بر اثربخشی تغییرات صورت پذیرفته سنجید و مشاهده کرد که آیا این قابلیت‌های عملیاتی جدید در کنار پایگاه دانشی ایجادشده مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند یا خیر. هلفات و مارتین نیز به‎طور صریح بیان می‌کنند برای جلوگیری از ایجاد حشو، باید تأثیر قابلیت‌های پویا بر یک متغیر میانجی مانند اثربخشی آرایش جدید منابع سنجیده شود، سپس تأثیر این متغیر میانجی را بر عملکرد سازمان ارزیابی کرد (هلفات و مارتین، 2014). قابلیت‌های پویا آرایش جدیدی از منابع را در درون سازمان ایجاد می‌کنند که اگر این بسته‌های منابع دارای شروط VRIN باشند، سازمان می‌تواند به مزیت رقابتی دست پیدا کند. پس تأثیر این چارچوب بر مزیت رقابتی غیرمستقیم است و کیفیت این اثر به کیفیت تصمیمات اتخاذ شدۀ مدیران بستگی دارد.

مؤلفه‌های سازنده

برای معرفی مؤلفه‌های سازندۀ قابلیت‌های پویا تلاش‌های زیادی شده است. عده‌ای آن را دربردارندۀ قوانین ساده و روزمره دانسته‌اند. برخی معتقدند قابلیت‌های پویا شامل توانایی مدیران سازمان در احساس کردن[21] فرصت‌ها و خطرهای محیطی و ربایش[22] آنها به‎وسیلۀ بازآرایی منابع سازمان است. لمپل و شمسی آن را دو قابلیت انتقال و تبدیل[23] می‎دانند (سیدکلالی و حیدری، 2016). در کنار این پیشنهادها، یکی از بهترین چارچوب­ها را تیس ارائه کرد و در تحقیقات تجربی نیز به خوبی تأیید شد. به‎گفتۀ وی، قابلیت‌های پویا عبارت است از قابلیت‌های احساس، ربایش فرصت‌ها و بازآرایی منابع (تیس، 2007).

احساس: در محیط رقابتی امروز، عوامل مختلفی مانند نیاز مشتریان، فرصت‌های فناوری و شدت رقابت، در حال تغییر است که هم برای سازمان‌های تثبیت­شده و هم برای شرکت‌های نوپا فرصت ایجاد می‎کند. شناخت روند برخی از صنایع ساده است، در نتیجه می‌توان تشخیص داد که سازمان باید در چه حوزه­هایی سرمایه‌گذاری کند. با این حال، پیش‌بینی روند تغییر در گروهی از صنایع پیچیدگی‌های زیادی دارد و ترسیم مسیر توسعۀ آنها آسان نیست. سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های تحقیقاتی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا قابلیت احساس را در خود افزایش دهند و از تحولات پیرامون خود آگاه شوند. این فرصت‌ها و خطرهای محیطی می‌تواند از چهار ناحیه ایجاد شود: پیشرفت‌ها و تحقیقات انجام‎شده در واحد تحقیق و توسعۀ سازمان؛ نوآوری‌ها و پیشرفت‌های حاصل در محیط صنعت توسط تأمین‌کنندگان و رقبا؛ پیشرفت‌های تکنولوژیک در پایگاه‌های علمی مانند دانشگاه‌ها؛ و تغییر نیاز مشتریان.

ربایش: احساس یک فرصت در بازار، باید به توسعۀ محصول، خدمت یا فرایند جدید منجر شود. دستیابی به این هدف نیازمند سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های تجاری‌سازی است. ربایش فرصت‌ها به حفظ و بهبود شایستگی‌های تکنولوژیک و دارایی‌های مکمل نیاز دارد، سپس باید در فناوری‌ها و طرح‌هایی که بازار آنها را می‌پذیرد، سرمایه‌گذاری کرد. ظرفیت اتخاذ تصمیمات عالی بدون تعصب و مرتبط با یکدیگر، در وضعیتی که محیط در معرض انبوهی از آثار جانبی و تحولات قرار دارد، بسیار کمیاب است؛ چرا که خطاها و تعصب‎های تصمیم‌گیری بسیارند. همچنین، معضلاتی که سازمان با آن مواجه است تنها به زمان، مکان و میزان سرمایه‌گذاری محدود نمی‎شود؛ بلکه بنگاه باید به سؤال انتخاب و خلق یک مدل کسب‌وکار خاص که استراتژی تجاری‌سازی و اولویت‌های سرمایه‌گذاری را تعیین می‌کند نیز، پاسخ دهد. موفقیت کسب‌وکار به همان میزان که به انتخاب فناوری وابسته است، به نوآوری‌هایی مانند طرح کسب‌وکار نیز بستگی دارد. ایجاد و بهبود فرهنگ سازمانی مناسب که این فرایند را یاری کند از اولویت‌های دیگر سازمان برای ربایش فرصت‌ها در چارچوب قابلیت‌های پویاست.

بازآرایی: سازمان باید در مواقع لزوم، با ایجاد تغییر و بازآرایی منابع ملموس و غیرملموسش رقابت‌پذیری خود را حفظ کند. شناسایی و انتخاب موفقیت‌آمیز فرصت‌های شناسایی‎شده، انتخاب هوشمندانۀ ویژگی محصولات و فناوری‌ها، طراحی مدل کسب‌وکار مناسب و تداوم در اختصاص منابع به فرصت‌ها، به رشد و سودآوری سازمان می‎انجامد. این رشد سودمندانه موجب تقویت دارایی‌های سازمان می‌شود. موفقیت سازمان نیز تکامل سازمان در مسیرش را به‎همراه دارد. بدین منظور، مؤلفۀ حیاتی برای رشد سودمندانه و پایدار، توانایی سازمان در بازآرایی منابع است. برای کسب مزیت رقابتی پایدار، باید از تصمیمات سازمان تمرکززدایی[24] صورت گیرد تا مدیران به بازار، مشتریان و فناوری‌های جدید نزدیک‌تر باشند. توانایی رهبری در مدیران ردۀ بالای سازمان از مؤلفه‌های حیاتی دیگر است. نظام‌های جدید مدیریت منابع انسانی به بهبود عملکرد منجر می‌شوند. تکنیک‌هایی مانند لایه‌زدایی، ‎تمرکزنداشتن در تصمیم‌گیری، کار تیمی، شرح وظایف منعطف و پاداش بر اساس عملکرد، از جمله تکنیک‌هایی است که می‎توان در این زمینه به آنها اشاره کرد. در کنار منابعی که با یکدیگر باید ترکیب و تجمیع شوند، دانش از اهمیت بسزایی برخوردار است. سازمان باید یادگیری کسب‎شده از بخش‌های مختلف را به شکلی کارا با یکدیگر ترکیب کند و در فرایندهای خود از آن استفاده نماید. برای ایجاد شناخت بهتر از مفاهیم پیچیده، بهتر است تمایزی اساسی بین پیشایندها، فرایند و نتایج آنها قائل شویم (زهرا و همکاران، 2006). یکی از اساسی‌ترین پیشایندهای قابلیت‌های پویا، سرمایۀ فکری سازمان است. در حال حاضر، دانش ما از اهمیت سرمایۀ فکری و تأثیر بسزای آن بر قابلیت‌های پویا اندک است (تیس، 2007). در این تحقیق تلاش می‎شود مدل مفهومی تأثیر سرمایۀ فکری بر قابلیت­های پویا توسعه داده شود.

سرمایۀ فکری

واژۀ سرمایۀ فکری به‎صورت آگاهانه و به مفهوم امروزی، از اوایل دهۀ 80 میلادی، به‎خصوص توسط حسابدارانی که قصد داشتند ارزش سازمان­ها را ارزیابی کنند و به اطلاع سرمایه­گذاران برسانند، به‎کار رفت. در آن زمان وجود سازمان­هایی که ارزش آنها در بازار سهام بسیار بیشتر از ارزش کل دارایی‌شان[25] بود، نشان داد روش­های کلاسیک حسابداری برای سنجش ارزش سازمان، کارا و کامل نیستند. به همین دلیل از آن دوران تحقیقات بسیاری به ابداع روش­های مختلف برای ارزش­گذاری صحیح و کامل سازمان اختصاص داده شد که یکی از مشهورترین این مدل­ها، مدل کارت امتیازی متوازن است (کاپلان و نورتون، 1996). سرمایۀ فکری شایستگی‌های اساسی وجه نامشهود[26] سازمان است که امکان خلق و نگهداری مزیت رقابتی را فراهم می­کند (رید و لوباتکین و سرینیواسان، 2006). با همین خط‎مشی، سوبرامانیام و یونت سرمایۀ فکری را مجموع تمام دانشی که سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی استفاده می­کند، تعریف می­کنند (سوبرامانیام و یونت، 2005).

با مرور ادبیات سرمایۀ فکری، می­توان نتیجه گرفت هنوز توافق همه‎جانبه‎ای روی تعاریف ارائه‎شده از این مفهوم وجود ندارد و ما با «جنگل واژگان»[27] مواجه‎ایم (پتی و گوتریه، 2000؛ کافمن و اشنایدر، 2004؛ رید و همکاران، 2006؛ چونگ، 2008؛ مارتین دی. کسترو، 2014؛ اینکینن، 2015). با این حال، دو راه اساسی برای شناخت هر پدیده وجود دارد. راه اول؛ شناخت آن از طریق ارائۀ تعریف جامع و مانع است. راه دوم برای این منظور، طبقه­بندی مفهوم مدنظر به مؤلفه­های تشکیل‎دهندۀ آن است تا از طریق المان­های سازنده شناخته شوند (چونگ، 2008). با درک ابعاد مختلف سرمایۀ فکری، پژوهشگران قادر می­شوند انواع روش­هایی که سازمان به‎کمک آنها دانش لازم را تجمیع‎کرده و استفاده می‎کند، تعیین کنند و شناخت دقیق­تری را از این سازوکار نصیب مدیران گردانند (سوبرامانیام و یونت، 2005). با گذشت نزدیک به 3 دهه از ایجاد و توسعۀ مفهوم سرمایۀ فکری، پژوهش­های بسیاری به‎منظور تعیین ابعاد این مفهوم صورت گرفته است. بیشتر طبقه­بندی­های ارائه‎شده دارای 2 یا 3 مؤلفه هستند.

طبق مرور ادبیات موضوع سرمایۀ فکری (برای مثال، کافمن و اشنایدر، 2004؛ چونگ، 2008؛ مارتین دی. کسترو و دلگادو و لوپز، 2011)، ابعاد سرمایۀ فکری سازمان را می­توان به دو جنبۀ فردی و اجتماعی آن نسبت داد. جنبۀ فردی سرمایۀ فکری سازمان را سرمایۀ انسانی می­نامند، اما سازمان دارای دانشی است که با خروج کارکنان نیز، در سازمان باقی می­ماند (هسو و فنگ، 2009) و از بُعد اجتماعی سازمان نشئت می‎گیرد. شبکه­های ارتباطی و جمعی به‎ندرت به حضور شخص وابسته‎اند و با خروج فرد از شبکه نیز باقی می­مانند (سوبرامانیام و یونت، 2005). در تقسیم‌بندی انجام‎شده، سرمایۀ فکری سه بُعد سرمایۀ انسانی، سرمایۀ سازمانی و سرمایۀ اجتماعی را دربرمی‎گیرد (شکل 1). در ادامه هر یک از عوامل سازندۀ سرمایۀ فکری معرفی می‎شود.

شکل 1. مؤلفه‌های سازندۀ سرمایۀ فکری

سرمایۀ انسانی: همان‎طور که اشاره شد، سرمایۀ انسانی یکی از منابع حیاتی برای تمایز عملکرد سازمان­ها نسبت به سایر رقبا شمرده شده است. سرمایۀ انسانی شامل منابع دانش (افراد تحصیل‎کرده) و جریان دانش (توسعۀ دانش مدون و ضمنی در ارتباط با یک کسب‎وکار و وضعیت بازار آن) است. این مؤلفه، محرک ابتدایی سازمان در دستیابی به رقابت­پذیری، موفقیت و ثروت اقتصادی محسوب می­شود. بنابراین، می­توان آن را مهم‎ترین منبع خلق مزیت رقابتی پایدار دانست (نوناکا و تاکیوشی، 1995). در نتیجه، سرمایۀ انسانی این‌گونه تعریف می‎شود: دانش، مهارت­ها و توانایی­هایی که در افراد وجود دارد و استفاده می‎شود (سوبرامانیام و یونت، 2005). دانش، مهارت­ها و قابلیت­های افراد و کارکنان سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است که در تمام گسترۀ ادبیات موضوع سرمایۀ فکری، بدون کوچک‎ترین اختلاف نظری به وجود مؤلفۀ سرمایۀ انسانی اشاره شده است (چونگ، 2008).

سرمایۀ سازمانی: سرمایۀ سازمانی انباشت دانشی است که در سازمان وجود دارد تا امکان ایجاد و اشتراک دانش را بین کارکنان و سایر بخش­های بیرون از سازمان فراهم آورد (رید و همکاران، 2006). سوبرامانیام و یونت آن را دانش نهادینه­شده[28] و تجربۀ مدونی می­دانند که در پایگاه­های داده، حق اختراع، کتابچه­های راهنما[29]، ساختارها، سیستم­ها و فرایندها وجود دارد و استفاده می‎شود (سوبرامانیام و یونت، 2005). طبق یافته­های نلسون و وینتر، سرمایۀ سازمانی دانش مدونی است که خلق، حفظ، بهبود یا تغییر آن با عملیات تکرارپذیر و ساختاریافته­[30] صورت می­پذیرد (نلسون و وینتر، 1982). به بیان ساده­تر، بر خلاف سرمایۀ انسانی که با جابه­جایی کارکنان به راحتی تغییر می‎کند، سرمایۀ سازمانی دانشی است که طی مرور زمان به‎وجود آمده است و لَختی زیادی در برابر تغییر از خود نشان می­دهد. فرایندها، پایگاه­های داده یا حق اختراع، چیزهایی نیستند که در مدت زمان کوتاه دستخوش تغییر شوند. سرمایۀ سازمانی شالوده و اساس هر سازمان است؛ چرا که امکان جذب، تجمیع، تقویت و انتقال دانش را در عملیات سراسر سازمان فراهم می­کند.

سرمایۀ اجتماعی: گزارۀ اصلی تئوری سرمایۀ اجتماعی این است که شبکه­های ارتباطی موجب دسترسی افراد و بخش‌های مختلف سازمان به منابع می‌شود. این سازوکار، بخشی از سازوکار خلق سرمایۀ فکری را توضیح می‌دهد (ناهاپیت و گوشال، 1998). هدایت امور به‎وسیلۀ سرمایۀ اجتماعی با فرایندهایی مانند تعهدات حاصل از احساس احترام، حق­شناسی[31] و دوستی یا حقوق به‎دست‎آمده از عضویت در خانواده، مدرسه، سازمان و… شکل می­گیرد. این سرمایه با تفویض اختیار به اعضا در خصوص مسائل مختلف به آنها اعتبار می‎بخشد، برای آنها سرمایه­ای جمعی ایجاد می­کند که به کل گروه تعلق دارد. این سرمایه در درون گروه قرار دارد و هیچ فردی به‎تنهایی مالک آن نیست. سرمایۀ اجتماعی پایدار است و از ارتباطات به­هم­پیوستۀ انسان­ها به‎دست می‎آید که بر خلاف دارایی­های مشهود و مالی انتقال‎دادنی یا فروختنی نیست و به اندازۀ سرمایۀ انسانی متحرک و سیار نیست (موران، 2005). در ادبیات تحقیق، سرمایۀ اجتماعی بدین شکل تعریف شده است: مجموع منابع بالفعل و بالقوه‎ای که در شبکۀ ارتباطاتی یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعبیه شده[32]، در دسترس او قرار دارد و امکان دریافت و استفاده را به او می­دهد (ناهاپیت و گوشال، 1998). از دید ناهاپیت و گوشال، سرمایۀ فکری سازمان به‎وسیلۀ ترکیب و تبادل[33] دانش­های موجود ایجاد می‎شود. آنها چهار پیش­شرط را برای فراهم‎شدن زمینۀ ترکیب و تبادل دانش ارائه دادند: 1. دسترسی، 2. انتظار کسب ارزش، 3. داشتن انگیزه و 4. قابلیت ترکیب (ناهاپیت و گوشال، 1998)؛ آنها معتقدند سرمایۀ اجتماعی با فراهم‎کردن پیش‎شرط­های یادشده، زمینه را برای ترکیب و تبادل دانش فراهم می‎کند که به توسعۀ سرمایۀ فکری منجر می­شود.

مدل مفهومی

دانش مهم‌ترین دارایی نامشهود سازمان است که می‌تواند آن را در کسب مزیت رقابتی پایدار یاری رساند (ناهاپیت و گوشال، 1998). با این حال، هنوز بسیاری از جوانب سرمایۀ فکری و تأثیر بسزای آن بر قابلیت‌های پویا شناخته نشده است (تیس، 2007). شایان ذکر است، نه‎تنها مطالعه‎ای چگونگی تأثیر سرمایۀ فکری بر قابلیت‌های پویا را بررسی نکرده، بلکه این سؤال در سایر چارچوب‌های مدیریت استراتژیک نیز تحقیق نشده است. در پیشینۀ ادبیات، محققان سرمایۀ فکری را به عملکرد سازمان‌ها مرتبط دانسته‌اند و بیان کرده‌اند هرچه سرمایۀ فکری سازمان بیشتر باشد، عملکرد سازمان نیز بهبود خواهد یافت (چونگ، 2008). با این حال، سرمایۀ فکری سازمان نمی‌تواند به‎طور مستقیم به نوآوری تبدیل شود و برای این امر، سازمان به قابلیت‌ها و فرایندهای ویژه‎ای نیاز دارد. قابلیت‌ها و فرایندهایی تغییردهنده[34] که منابع را به‎کار می‎برند و آن را به خروجی سازمانی تبدیل می‌کنند. به بیان دیگر، منابع خاستگاه اصلی قابلیت‌های سازمان به‎شمار می‎روند و قابلیت‌ها خاستگاه عملکرد سازمان محسوب می‎شوند (گرنت، 1991). طبق مباحث مطرح‎شده، قابلیت‌های پویا ماهیت فرایندی دارد و به موقعیت فعلی سازمان و پایگاه منابع آن بسیار وابسته است. در نتیجه ما شواهدی را ارائه می‌کنیم که بر اساس آنها نتیجه می‌گیریم سرمایۀ فکری بر قابلیت‌های پویا و به‎خصوص مؤلفه‌های سازندۀ آن تأثیرگذار است. برای این منظور، به بررسی سه مؤلفۀ سازندۀ قابلیت‌های پویا و نحوۀ اثرپذیری آنها از مفهوم سرمایۀ فکری می‎پردازیم.

سرمایۀ فکری و قابلیت احساس

بر اساس نظریۀ قابلیت‌های پویا، تمایز سازمان‌ها در میزان احساس فرصت‌ها و خطرها از دو عامل نشئت می‌گیرد: 1. میزان دسترسی به دانش‌های جدید و قابل جایگزین و 2. نحوۀ تفسیر و ترجمۀ آنها (تیس، 2007). هرچه بر دسترسی سازمان به حوزه‌های دانشی جدید و قابل جایگزین افزوده شود، گرایش آن در تبدیل دانش‌ها و استفاده از آنها افزایش می‌یابد (سوبرامانیام و یونت، 2005). در نتیجه دسترسی به اطلاعات جدید می‌تواند برای کارکنان انگیزۀ تغییر و توسعۀ سرمایۀ فکری ایجاد کند و قابلیت سازمان را در احساس موقعیت‌ها و خطرهای جدید محیط پیرامون بهبود بخشد (موران و گوشال، 1996؛ ناهاپیت و گوشال، 1998). نوع روابطی که سازمان با نهادهای خارجی مانند تأمین‌کنندگان، مشتریان، شرکا، ذی‌نفعان و… دارد، بر دسترسی به اطلاعات جدید مؤثر است. ساختار روابط اجتماعی موجود در درون سازمان نیز موجب انتقال دانش بین بخش‌های مختلف سازمان می‎شود و امکان اتخاذ تفسیر بهتر از آن اطلاعات را فراهم می‌کند. در نتیجه می‌توان فرضیۀ زیر را در نظر گرفت:

• فرضیۀ 1- الف: سرمایۀ اجتماعی بر قابلیت احساس تأثیرگذار است.

تنوع در کارکنان (سن، جنسیت، نژاد، تخصص، شناخت[35] و…) موجب تقویت دسترسی به دانش‌های مختلف می‌شود و توانایی بخش‌های مختلف سازمان مانند تحقیق و توسعه را افزایش می‌دهد. هر چه بر میزان تنوع کارکنان در سازمان افزوده شود، توانایی سازمان در کسب دانش‌های جدید در حوزه‌هایی که شایستگی ندارد، افزایش می­یابد (وو و لین و هسو، 2007). از سوی دیگر سطح دانش کارکنان، موجب افزایش دسترسی آنها به اطلاعات جدید و توانایی تفسیر صحیح از دانش به‎دست‎آمده، می‎شود.

• فرضیۀ 1- ب: سرمایۀ انسانی بر قابلیت احساس تأثیرگذار است.

وجود فرایندهای تدوین‎شده و معین برای هدایت فعالیت‌های تحقیق و توسعه و اکتشافی، احساس فرصت‌ها و خطرها را تسریع می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه، همبستگی مثبتی با عملکرد سازمان دارد. وجود قابلیت‌های مرتبط با بازار، شانس سازمان را در شناسایی تغییرات مرتبط با آن، مانند نیاز مشتریان بالا می‌برد. فرهنگ نوآوری در سازمان موجب تلاش بیشتر کارکنان در شناسایی فرصت‌های در دسترس می‎شود. سرمایۀ سازمانی زیرساخت لازم برای فعالیت کارکنان در تمام فرایندهای مربوط به قابلیت‌های احساس، ربایش و بازآرایی فراهم می‌کند و کارکنان را قادر می‌سازد فعالیت‌های نوآورانه انجام دهند. بدون این زیرساخت، ممکن است کارکنان به سختی حداکثر بازدهی خود را نشان دهند. در نتیجه فرضیۀ زیر مطرح می‎شود:

• فرضیۀ 1- پ: سرمایۀ سازمانی بر قابلیت احساس تأثیرگذار است.

سرمایۀ فکری و قابلیت ربایش

سازمان‌ها در اتخاذ تصمیمات مناسب در پاسخ به تغییرات شناسایی‎شده با یکدیگر تفاوت دارند که از مواردی همچون شناخت ماهیت مؤلفۀ در حال تغییر، نحوۀ تحلیل اطلاعات، انتخاب بازار هدف، انتخاب مدل کسب‌وکار مناسب و کیفیت تصمیم‌گیری در خصوص سرمایه‌گذاری نشئت می‎گیرد (تیس، 2007). سازمان با داشتن افرادی که از قابلیت شناخت خوبی برخوردارند و توانایی ارزیابی صحیح ساختار هزینه و جریان درآمدی فرصت شناسایی‎شده را دارند، توانایی خود را در اتخاذ تصمیمات بدون خطا افزایش می‌دهد. بین این افراد هوشمند دربارۀ فرصت‌ها و خطرها بحث می‌شود و این بحث‎ها به بهبود تصمیم‎گیری دربارۀ بازار هدف، محصولات مکمل و مدل کسب‌وکار مربوطه منجر خواهد شد (ادنر و هلفات، 2003). از این رو می‌توان فرضیۀ زیر را در نظر گرفت:

• فرضیۀ 2- الف: سرمایۀ انسانی بر قابلیت ربایش تأثیرگذار است.

علاوه‎بر وجود این افراد، سازمان به توسعۀ دستورالعمل‌ها و رویه‌های ویژه‎ای در خصوص حدود و ثغور تغییرات و روش اجرایی آن‌ها نیاز دارد. برای این منظور، تمرکززدایی از تصمیمات و ایجاد ساختار سازمانی متناسب بسیار ضروری است. هرچه مدیران و افراد تصمیم‌گیر در سطوح پایین‌تر سازمان باشند، ارتباط نزدیک‌تری با بازار برقرار می‎کنند و اطلاعات کامل‌تری در ارتباط با نیاز مشتریان به‎دست می‎آورند که در نتیجه موجب اتخاذ تصمیمات بهتر می‎شود و میزان اثربخشی و بهره‌وری تصمیمات را افزایش می‌دهد. میزان انعطاف‌پذیری سازمان، وجود فرهنگ نوآورانه در سازمان، توسعۀ قابلیت رهبری، ایجاد وفاداری و تعهد میان کارکنان و همچنین، وجود نظام پایش و کنترل از سایر ویژگی‌های سازمان است که به اتخاذ تصمیمات بهتر و ربایش فرصت‌ها و تهدیدهای شناسایی‎شده منجر می‌شود. استفادۀ هم‌زمان از سیستم پاداش درونی و بیرونی هم‌افزایی ایجاد می‎کند و موجب بهبود نوآوری توسط کارکنان سازمان می‌شود؛ زیرا کنترل بر اساس عملکرد و پرداخت پاداش بر مبنای آن، خطرپذیری کارکنان را کاهش داده و آنها را به سمت انجام فعالیت‌های زودبازده سوق می‌دهد.

• فرضیۀ 2- ب: سرمایۀ سازمانی بر قابلیت ربایش تأثیرگذار است.

برای بهبود اثربخشی و بازدهی شرایط فوق، باید ارتباط مؤثری بین تمام ذی‌نفعان سازمان، از موافقان و مخالفان طرح تا مشتریان و سرمایه‌گذاران برقرار شود؛ چرا که ارتباط اساس انجام فعالیت در جوامع و گروه‌هاست و بر غنای دانش تبادل‎شده بین افراد یک ساختار اجتماعی می‌افزاید و به بهبود کیفیت دانش افراد درون شبکه منجر می‌شود (هسو و ونگ، 2012). آخرین فرضیه در خصوص تأثیر سرمایۀ فکری بر قابلیت احساس به شرح زیر است:

• فرضیۀ 2- پ: سرمایۀ اجتماعی بر قابلیت ربایش تأثیرگذار است.

سرمایۀ فکری و قابلیت بازآرایی

سازمان‌ها پس از احساس فرصت‌ها و تهدیدهای محیط پیرامون و اتخاذ تصمیمات مناسب برای ربایش آنها، لزوماً موفق به اجرای آن نخواهند شد. آنچه در این مرحله موجب تمایز عملکردی سازمان‌ها برای اجرای طرح‌های نوآورانه می‌شود، از تفاوت آنها در ایجاد و راه‌اندازی نظام اداری مناسب نشئت می‎گیرد. لایه‌زدایی، تمرکززدایی و تجمیع فعالیت‌ها و بخش‌های مختلف سازمان از ویژگی‌های حیاتی دیگر برای بهبود قابلیت بازآرایی است. نکته‌ای که در ادبیات استراتژی همواره بدان اشاره می‎شود، لزوم تناسب بین استراتژی، ساختار و فرایندهای سازمان است (تیس، 2007). علاوه‎بر ساختار مناسب، نحوۀ مدیریت دانش در سازمان‌ها عامل دیگر تمایز عملکردی بین آنها در بازآرایی منابع به‎منظور کسب حداکثر منافع ممکن از فرصت‌های احساس شده و ربایش شده است. از سوی دیگر، برای اجرای تغییرات و رقابت‌پذیر باقی‎ماندن، سازمان باید دستورالعمل‌ها، رویه‌ها و فرایندهای منعطفی داشته باشد تا امکان اجرای موفق آنها فراهم شود؛ از این رو فرضیۀ زیر مطرح می‎شود:

• فرضیۀ 3- الف: سرمایۀ سازمانی بر قابلیت بازآرایی تأثیرگذار است.

حضور کارکنانی با توانایی‌های متنوع، سازمان را در اجرای بهتر و سریع‌تر تغییر و تحولات درنظرگرفته شده یاری می‌کند. هرچه قابلیت‌های کارکنان سازمان در اجرای طرح‌ها و تصمیمات اتخاذ شده بیشتر باشد، بر میزان موفقیت آن افزوده می‎شود و امکان دستیابی به مزیت رقابتی افزایش می‌یابد (هسو و ونگ، 2012). نحوۀ تقسیم و تسهیم تجارب بین بخش‌ها و افراد مختلف سازمان و سازوکار هدایت دانش بین آنها چه به‎صورت رسمی و چه غیر رسمی نیز، موجب تقویت این قابلیت در سازمان می‌شود. با در نظر گرفتن این موارد، دو فرض تکمیلی زیر مطرح می‎شود:

• فرضیۀ 3- ب: سرمایۀ انسانی بر قابلیت بازآرایی تأثیرگذار است.
• فرضیۀ 3- پ: سرمایۀ اجتماعی بر قابلیت بازآرایی تأثیرگذار است.

مدل مفهومی 9 فرضیۀ ارائه‎شده در شکل 2 مشاهده می‎شود. با بررسی نقش سرمایۀ فکری سازمان بر قابلیت‌های پویا به‎عنوان یکی از کلیدی‌ترین پیشایندهای آن، شناخت بهتری از این مفهوم کسب می‎شود (اریکسون، 2014)؛ چرا که با شناسایی کیفیت اثرگذاری سرمایۀ فکری بر قابلیت‌های پویا، این امکان پدید می‌آید تا به شکل اثربخش‌تری شرایط لازم برای ظهور و توسعۀ قابلیت‌های پویا در سازمان ایجاد شود و پاسخ مناسبی توسط مدیران نسبت به تغییرات ایجاد شده در محیط بیرونی اتخاذ شود.

احساس

ربایش

بازآرایی

قابلیت‌های پویا

سرمایۀ انسانی

سرمایۀ اجتماعی

سرمایۀ سازمانی

سرمایۀ فکری

شکل 2. مدل مفهومی تأثیر سرمایۀ فکری بر قابلیت‌های پویا

نتیجه‌گیری و پیشنهاد

همان‌طور که از مباحث فوق برمی‌آید، سرمایه فکری تأثیری شگرف بر قابلیت‌های پویا سازمانی دارد. طبق مدل ارائه شده در این تحقیق، سازمان‌ها باید بتوانند با بهبود سرمایه فکری، توانمندی پویایی خود را بهبود دهند. با تمرکز بر سرمایه‌های انسانی، اجتماعی و سازمانی مدیران می‌توانند قابلیت‌های احساس فرصت‌ها، ربایش آن‌ها و بازآرایی به منظور بهره‌برداری از فرصت شناسایی شده را در درون سازمان تقویت نمایند. اولین پیشنهاد برای تحقیقات آتی، بررسی این تأثیر به صورت کمی به منظور ارزیابی کم و کیف و نحوه این تأثیر است. یکی دیگر از مباحثی که همواره در پیشینه تحقیق قابلیت‌های پویا وجود داشته است، پویایی محیط و نقش آن در استفاده از قابلیت‌های پویا می‌باشد. با توجه به نقش بسیار پررنگ دانش در اقتصاد امروز، به نظر می‌رسد تبیین تأثیر ابعاد سرمایه فکری بر قابلیت‌های پویا، شناخت قابل توجهی را به مدیران سازمان‌ها ارائه می‌نماید.

Referecnces

Adner, R., & Helfat, C. E. (2003). Corporate effects and dynamic managerial capabilities. Strategic management journal, 24(10), 1011-1025.

Ambrosini, V., & Bowman, C. (2009). What are dynamic capabilities and are they a useful construct in strategic management?. International journal of management reviews, 11(1), 29-49.

Arend, R., & Bromiley, P. (2009). Assessing the dynamic capabilities view: spare change, everyone?. Strategic organization, 7(1), 75.

Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of management, 17(1), 99-120.

Barreto, I. (2010). Dynamic capabilities: A review of past research and an agenda for the future. Journal of management, 36(1), 256-280.

Danneels, E. (2002). The dynamics of product innovation and firm competences. Strategic management journal, 23(12), 1095-1121.

Di Stefano, G., Peteraf, M., & Verona, G. (2010). Dynamic capabilities deconstructed: a bibliographic investigation into the origins, development, and future directions of the research domain. Industrial and Corporate Change, dtq027.

Drucker, P. F. (1993). Post-capitalist society. Routledge.

Easterby‐Smith, M., Lyles, M. A., & Peteraf, M. A. (2009). Dynamic capabilities: Current debates and future directions. British Journal of Management, 20(s1), S1-S8.

Eisenhardt, K. M., & Martin, J. A. (2000). Dynamic capabilities: what are they?. Strategic management journal, 21(10-11), 1105-1121.

Eriksson, T. (2014). Processes, antecedents and outcomes of dynamic capabilities. Scandinavian Journal of Management, 30(1), 65-82.

Grant, R. M. (1991). The resource-based theory of competitive advantage: implications for strategy formulation. California management review, 33(3), 114-135.

Hamel, G. (1991). Competition for competence and interpartner learning within international strategic alliances. Strategic management journal, 12(S1), 83-103.

Helfat, C. E., & Martin, J. A. (2014). Dynamic managerial capabilities review and assessment of managerial impact on strategic change. Journal of Management, 0149206314561301.

Helfat, C. E., Finkelstein, S., Mitchell, W., Peteraf, M., Singh, H., Teece, D., & Winter, S. G. (2007). Dynamic capabilities: Understanding strategic change in organizations. John Wiley & Sons.

Hsu, L. C., & Wang, C. H. (2012). Clarifying the effect of intellectual capital on performance: the mediating role of dynamic capability. British Journal of Management, 23(2), 179-205.

Hsu, Y. H., & Fang, W. (2009). Intellectual capital and new product development performance: The mediating role of organizational learning capability. Technological Forecasting and Social Change, 76(5), 664-677.

Inkinen, H. (2015). Review of empirical research on intellectual capital and firm performance. Journal of Intellectual Capital, 16(3), 518-565.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). The balanced scorecard: translating strategy into action. Harvard Business Press.

Kaufmann, L., & Schneider, Y. (2004). Intangibles: a synthesis of current research. Journal of Intellectual Capital, 5(3), 366-388.

Keong Choong, K. (2008). Intellectual capital: definitions, categorization and reporting models. Journal of intellectual capital, 9(4), 609-638.

Makadok, R. (2001). Toward a synthesis of the resource‐based and dynamic‐capability views of rent creation. Strategic management journal, 22(5), 387-401.

Martín-de Castro, G. (2014). Intellectual capital and the firm: some remaining questions and prospects. Knowledge Management Research & Practice, 12(3), 239-245.

Martín-de-Castro, G., Delgado-Verde, M., López-Sáez, P., & Navas-López, J. E. (2011). Towards ‘an intellectual capital-based view of the firm’: origins and nature. Journal of Business Ethics, 98(4), 649-662.

Moran, P. (2005). Structural vs. relational embeddedness: Social capital and managerial performance. Strategic management journal, 26(12), 1129-1151.

Moran, P., & Ghoshal, S. (1996, August). VALUE CREATION BY FIRMS. In Academy of Management Proceedings (Vol. 1996, No. 1, pp. 41-45). Academy of Management.

Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of management review, 23(2), 242-266.

Newbert, S. L. (2007). Empirical research on the resource‐based view of the firm: an assessment and suggestions for future research. Strategic management journal, 28(2), 121-146.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford university press.

Peteraf, M., Di Stefano, G., & Verona, G. (2013). The elephant in the room of dynamic capabilities: Bringing two diverging conversations together. Strategic Management Journal, 34(12), 1389-1410.

Petty, R., & Guthrie, J. (2000). Intellectual capital literature review: measurement, reporting and management. Journal of intellectual capital, 1(2), 155-176.

Pezeshkan, A., Fainshmidt, S., Nair, A., Frazier, M. L., & Markowski, E. (2016). An empirical assessment of the dynamic capabilities–performance relationship. Journal of Business Research, 69(8), 2950-2956.

Reed, K. K., Lubatkin, M., & Srinivasan, N. (2006). Proposing and testing an intellectual capital‐based view of the firm. Journal of management studies, 43(4), 867-893.

Seyed Kalali, N., & Heidari, A. (2016). How was competitive advantage sustained in management consultancies during change: The role of dynamic capabilities. Journal of Organizational Change Management, 29(5), 661-685.

Subramaniam, M., & Youndt, M. A. (2005). The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities. Academy of Management journal, 48(3), 450-463.

Teece, D. J. (2007). Explicating dynamic capabilities: the nature and microfoundations of (sustainable) enterprise performance. Strategic management journal, 28(13), 1319-1350.

Teece, D. J., Pisano, G. P., & Shuen, A. (1990). Firm capabilities, resources, and the concept of strategy: four paradigms of strategic management (pp. CCC-working). University of California at Berkeley, Center for Research in Management, Consortium on Competitiveness & Cooperation.

Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic management journal, 509-533.

Wang, C. K., & Ang, B. L. (2004). Determinants of venture performance in Singapore. Journal of small business management, 42(4), 347-363.

Wang, C. L., & Ahmed, P. K. (2007). Dynamic capabilities: A review and research agenda. International journal of management reviews, 9(1), 31-51.

Wernerfelt, B. (1984). A resource‐based view of the firm. Strategic management journal, 5(2), 171-180.

Wilden, R., Devinney, T. M., & Dowling, G. R. (2016). The Architecture of Dynamic Capability Research Identifying the Building Blocks of a Configurational Approach. The Academy of Management Annals, 10(1), 997-1076.

Winter, S. G. (2003). Understanding dynamic capabilities. Strategic management journal, 24(10), 991-995.

Wu, S. H., Lin, L. Y., & Hsu, M. Y. (2007). Intellectual capital, dynamic capabilities and innovative performance of organisations. International Journal of Technology Management, 39(3-4), 279-296.

Zahra, S. A., Sapienza, H. J., & Davidsson, P. (2006). Entrepreneurship and dynamic capabilities: a review, model and research agenda. Journal of Management studies, 43(4), 917-955.

Zollo, M., & Winter, S. G. (2002). Deliberate learning and the evolution of dynamic capabilities. Organization science, 13(3), 339-351.

* نویسندۀ مسئول: مجتبی زاهدیان                                                                                       E-mail: m.zahedian@ut.ac.ir

[1]. Wealth Creation

[2]. Process, Antecedents and Outcomes

[3]. Tangible and Intangible Assets

[4]. Knowledge Society

[5]. Competitive Disadvantage

[6]. Codify

[7]. Intellectual Capital

[8]. Enablers

[9]. Bundle of Resources

[10]. Hypercompetitive Environments

[11]. Core Rigidities

[12]. Ordinary Capabilities

[13]. Moderately Changing Environments

[14]. Rapidly Changing Environments

[15]. Learning before Doing

[16]. Learning by Doing

[17]. Best Practice

[18]. Idiosyncratic in Their Details

[19]. Equifinal

[20]. Simple, Experiential, Unstable Processes

[21]. Sense

[22]. Seize

[23]. Mobilizing and Transforming

[24]. Decentralization

[25]. Net Asset Value (NAV)

[26]. Basic Competences of Intangible Character

[27]. Terminology Jungle

[28]. Institutionalized Knowledge

[29]. Manuals

[30]. Structured Repetitive Activities

[31]. Gratitude

[32]. Embedded

[33]. Combination and Exchange

[34]. Transformational Process

[35]. Cognition